企業招聘不宜過度依賴AI面試官 | 新京報社論

轉自：新京報評論

企業短期使用AI面試官或許可以提升效率，但從長期來看，卻未必有利於招聘到真正有創造性、有個性的人才。

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畢業生找工作遇到的第一個面試官，可能是AI（人工智能）？

近年來，AI面試官逐漸走上人力資源管理的前台。據《工人日報》報導，在今年的大規模春招中，AI面試就成了熱議新話題，不少企業在招聘中採用AI面試，以節約篩選人才成本。這一現象引發了不少求職者不滿，認為AI面試的體驗冰冷、機械，也對AI是否能判斷求職者的真實情況有所顧慮。

引發求職者爭議的AI面試官，其實是一個實時交互的問答分析機器人，基於語義理解等算法，對面試者對於既定問題的回答進行分析、梳理，最終給出參考評分。

從技術層面看，利用視頻、語音分析等AI技術對求職者的信息做整理與初步分析已經相對成熟。在招聘場景中，將AI作為工具引入，無疑有一定的效率提升意義。

例如，AI在按照職位要求篩選簡曆和標註信息上，比起人工要有更高的準確率和效率優勢，而在相對簡單、流程標準化的初試中，招聘者也無法短時間快速安排大量面試。此外，AI面試官也擁有一定的穩定性，能夠避免面試官因偏見、歧視等問題而造成的偏差。

因此，在全球範圍內用AI作為輔助工具來提升招聘效率，已漸成趨勢。快消巨頭聯合利華就曾發佈過一組數據：通過 AI 系統節約了10萬個小時的面試時間，每年能省下100萬美元的招聘成本。

值得注意的是，上述所有好處，都是站在招聘方提升效率的角度進行判斷的。而就業是人才與企業的雙向選擇，招聘者與面試者是平等的獨立主體關係，絕不是簡單粗暴的人力資源交易。

面試的價值是在雙向溝通中加深雙方的理解，在互動交流中探查對方更立體全面的信息，以做後續判斷。從這個意義上看，AI面試官所擅長的“根據特定問答進行交互分析”，事實上難以真正完成面試任務。

一方面，AI無法勝任對“人”的綜合評價。用數據與標籤或許可以評價項目、流程，卻無法替代對人的評價。人的價值觀、性格、思維特點，這些都無法通過簡單的“問答交互分析”來進行大數據鑒別分析。畢竟只有人，才能更理解人。

另一方面，AI面試將面試交流從一次雙向溝通，變成了單向度的“數據蒐集與分析”。求職者無法從AI面試官這裏瞭解更多的企業信息，從而也被剝奪了一次“雙向選擇”的權利，客觀上使得原本的“雙向選擇”變成了單方面等待被“算法審判”。

更重要的是，求職面試與製造生產過程不同，每一次面試的參與者，都是活生生的個體。而尊重求職者的個體尊嚴、情感，實現人格平等，也是招聘面試的重要組成部分。

而這些，不僅是AI面試官無法完成的，甚至還容易演變為招聘方對求職者的反向歧視。讓一個獨立的、活生生的人接受機器居高臨下的檢閱，從溝通的平等性來看，也很難說不是對求職者的人格矮化。

此外，這些AI面試官的算法規則，還存在透明與公正性的隱患。表面上，AI似乎可以比人類面試官更一視同仁，但現實中更有可能的結果是，AI面試官會一視同仁地“貫徹偏見”。

此前，美國某大型科技公司開發的簡曆篩選算法就曾被曝出對女性信息賦值更低，這正是黑箱之中的規則公正性問題。而這些不公正的歧視性規則一旦交給算法完成，歧視可能變得更加隱形。

從上述情況看，企業短期使用AI面試官或許可以提升效率，但長期來看，卻未必有利於招聘到真正有創造性、有個性的人才，更不利於建設企業的僱主品牌，從而長期吸引優秀人才。

因此，當前仍無法完全使用AI面試官來代替真實的面試溝通。既然AI擅長做客觀數據的分析與決策參考，那麼也應該始終扮演輔助工具的角色，而不是替代人類成為決策者，更不應替代人類去決策“另一群人的命運”。

編輯 / 徐秋穎