評分一致性超90%，AI將取代真人面試？

來源：中國新聞週刊

「來回兩小時，面試十分鐘」的應聘經歷逐漸走遠，如今考核你的面試官不必到場，可能是AI。

談起這幾天自己參加的兩場AI面試經歷，2024級應屆畢業生胡斐的心情有些複雜。她告訴《中國新聞週刊》，只需在小程序接入邀請、驗證身份、宣讀考試流程後進行單向問答即可，整個過程20分鐘左右，時間地點可自己任選。「但遇到網絡不好，誤觸彈屏退出的突發情況，我就變得緊張，有些語無倫次，AI面試官能就此作出客觀評價嗎？」胡斐心存疑慮。

也有求職者表示：「AI面試官追問時，經常會就已經回答過的內容反復提問，感覺很無奈。」「自我介紹，人臉認證涉及個人隱私信息，這些數據會在之後刪掉嗎？」……正值畢業季，今年很多互聯網、快消企業以及銀行機構都在嘗試用AI面試，提高校招效率的同時，面試體驗也受到了不少爭議。社交平台上，AI面試經驗、題古總結、「抽水」體驗的討論熱度不減，僅小紅書上，相關圖文就達5萬多篇，話題瀏覽量高達5000多萬。

誰在用AI面試？

所謂的「AI面試官」，是指智能影片面試工具中的虛擬面試官形象。其背後的算法，利用人工智能技術，通過語音識別、自然語言處理、情感與表情分析等技術，對求職者的回答和行為進行綜合分析，從而評估他們的能力和潛力。

AI面試也並非新鮮事物。2016年，聯合利華開始將AI技術HireVue運用到首輪面試中，利用15000+個特徵對面試者進行打分，引發了廣泛討論。之後AI面試也開始在國內嶄露頭角，2017年人力資源日，獵聘網舉辦了國內招聘史上首次人機大戰活動，「人類HR」 PK「 AI」，在簡曆篩選的比賽中以微弱優勢勝出。

彼時的「AI面試官」可以基於自然語言處理和計算機視覺技術，判斷人類表情、微表情、聲紋，還具有語義分析能力。

「經過幾年的發展，AI面試可在模擬面試場景中生成真實客觀的求職者人才畫像，高效完成海量面試篩選工作，在校園招聘和批量社會招聘中大展拳腳。」58同城招聘業務商業研究分析負責人在採訪中表示，區別於傳統的AI招聘系統，如今AI面試已經可以實現以豐富的大數據完成千人千面的精準需求匹配，對於工兵型、灰領等流動性較強的群體也是極大利好，公開報導曾統計，大約有3億工兵型一年要找三次工作，AI面試仍有發揮空間。

除了初篩，2023年市面上開始出現L5級別的AIGC面試系統，增設了自由追問等功能，幾乎可以做到完全脫離人工的水平。據開發方官網介紹，該系統已經被包括三星中國、招商銀行、西門子等眾多大客戶驗證可以完全替代人類面試官進行招聘面試場景的最終決策。

由複旦大學企業人力資源研究所發佈的《AI在企業人力資源中的應用白皮書》顯示，西門子通過AI面試系統，全自動邀請所有通過 AI 簡曆篩選機制的候選人參加 L5 級別 AI 影片面試，業務線領導已經完全基於 AI 面試的評分決策哪些候選人進入後續面試，面試量下降至原來的 30%~50%的同時，校園招聘項目的招聘成功率提升了 15%~30%。

AI面試逐漸從「面試輔助」向「面試決策」升級，更多的應用場景也在不斷拓寬。智聯招聘AI面試相關產品負責人在採訪中表示，目前已經應用的行業有互聯網、通信、金融、房地產、生物醫藥、製造業、能源環保，政府及事業單位也有涉及，基本都是規模較大的企業。《2023年中國網絡招聘市場發展研究報告》數據統計，AI影片面試已應用場景佔31.8%。市場調查機構Resume Builde發佈的一份報告稱，預計2024年有43%的企業在招聘中引入AI應用。

從一開始用AI篩選應聘者簡曆，後被應用於輔助決策，從單一題庫到個性化追問，快速迭代的產品鏈接起招聘市場B端和C端的需求，為求職者帶來全新體驗，也引發了AI面試是否可靠的討論。

「AI本來就是一個黑盒技術。」上海人工智能研究院副總工程師沈灝曾提出，「在大規模的面試場景下，非常適合AI的應用，但當AI去參與一些小樣本的時候，還是會碰到一些問題。」

不安的應聘人

與胡斐不同的是，今年快畢業的劉亮已經參加了11次AI面試，儘管如此，再次收到面試邀請時，他仍然感到不安。

5月15日，他在社交平台發佈求助帖「如何討好AI面試官」引發熱議，有網民甚至從用詞、情緒、語速上分享了一套AI面試話術，如「面對挑戰，我總能積極尋求解決方案」，以便算法抓取關鍵詞。

「沒想到有這麼多留言」，他在接受採訪時分享道，自己先後面試了幾家外企、快消品牌，確認開始後，一個身穿正裝的AI面試官就會出現在屏幕前，規定每題作答時間並進行機械提問。「初面篩人少，但參與AI面試後結果石沉大海，很少有後續，不懂問題出在哪裡。」

一位頭部快消品人力資源相關負責人表示，很多企業今年只是初步嘗試，還需要在AI面試服務積累更多經驗。當然，「回看面試影片時我們發現，少數在經驗和能力中等偏上的候選人，會因為面對鏡頭時外部形象識別效果欠佳、眼神偏離、表達不自然等因素而影響推薦評分，AI可能認定候選人有讀稿之嫌。但實際上，即便是真人HR也會有基本的面試要求」。

此外，傳統面試中的追問模式，常常為了尋找或者放大候選人的優點。AI面試的程序中同時考察「少出錯」，這也是為什麼有些候選人答完問題後為湊時長多餘作答，被追問後結果反而不好的原因。

可見，AI面試對求職者的篩選，與真人相比仍有局限性。「希望高校開設的就業服務中，可以引入AI面試相關的指導培訓。」華中科技大學人工智能學者王然說。

就部分求職者關心的數據儲存問題，業內人士透露，AI面試產生的數據一般搭載在公共雲服務平台上或是企業本地儲存、企業私有雲平台上，不對外也不會被隨意破解獲取。

對此，王然談到，不能僅僅依靠企業或者公共平台的「自律」。在相關監管措施上，國外也有可借鑒的經驗。2020年，美國伊利諾伊州實施了「人工智能影片面試法案」，這個法案要求企業向面試者解釋這些 AI 工具是如何運行的，以及這些工具會把哪些常見性格特點作為評判依據。為保護面試者的隱私，法案也規定只有具備足夠的專業知識或者技術知識的人才可以在面試後回看面試錄像，而且如果面試者提出了要求，企業必須在提出要求的一個月內刪除這個面試者的所有影片。

對 AI 倫理方面的討論、管理、規範是滯後於技術發展的，在法律合規方面更是如此。「當AI面試更為普及，針對性的數據安全管理法規也應提上日程，建議AI面試在規範中前行。」王然說。

AI如何重構招聘市場？

在一家大型公司從事人力資源多年的周露做了一個統計，今年校園招聘的春招中，公司一共收到了4萬餘份簡曆，如果要從中選出400人參與線下面試，往年需要15位招聘人員，「事實上，很多時候只能隨機挑選簡曆來看」。

而用「AI面試官」，可以獨立自動面試所有的候選人，然後將候選人分類。比如，五星級過於優秀的候選人和一星級不合格的候選人，其實沒有必要在他們身上花太多時間，四顆星和三顆星的候選人才是重點關注的對象，在候選人嚴重不足的情況下，兩顆星的候選人也是進行篩選的對象。

「人力資源只需要通過後台對候選人進行二次篩選即可，這樣可減少近三分之一的工作量，也有利於避免盲人摸象的情況。」周露表示。

智聯招聘AI面試相關產品負責人透露：「目前有多家企業對AI面試同步開展人工專業面試官複審，實驗對照組結果顯示，AI評分與人工面試官評分的一致性超過90%。」

站在企業角度來說，引入AI面試確實能夠降本增效。但在王然看來，就業主體上，AI面試尚未能覆蓋到白領、金領。更細顆粒度上，關於心智、人格魅力等軟實力的考量則依賴人。「因為面試環節越靠後，其實衡量標準也就更模糊。」從行業上看，藝術、人文等領域，AI面試官不具備人同等的感知力和判斷力。招聘的目的是為了找到最匹配崗位的人才，即便發展到人工智能可以代替真人 HR 進行面試與結果評估 ，依然離不開真人 HR 的最終決策 。

「況且，人力資源的工作不僅有面試，尤其面對高精尖人才的選拔，甚至不會通過AI面試渠道，往往需要更有經驗的從業人員來應對。」周露補充說。

值得一提的是，AI面試只是AI在人力資源領域的一個應用。未來，招聘大模型產品和人崗匹配算法系統上雙雙發力，參與到人力資源管理的各環節，按需為企業用戶提供定製服務系統，用「大數據」解決「小問題」，招聘效果將進一步優化。AI凝視下，就業如何回歸最初雙向奔赴的那份吸引力，是求職者也是企業正面臨的不斷刷新的挑戰。

發於2024.5.27總第1141期《中國新聞週刊》雜誌

雜誌標題：評分一致性超90%，AI將取代真人面試？

作者：吳利婷