「憑實力說話」成北京職稱評審改革風向標

最近，北京市正在進行2024年職稱申報，星測未來科技有限責任公司創始人倉基榮鼓勵團隊里的年青人都去試試。去年9月，倉基榮拿到人工智能正高級工程師職稱時也才30歲。

倉基榮，這名本碩博都在清華大學念物理的年青人2020年開始創業，主要的創新點是給衛星裝上AI「大腦」。按照早些年的職稱評審規則，像倉基榮這樣的年輕創業者，沒有「體制內」身份，是找不到職稱評審通道的。即便在「體制內」，博士畢業後要取得正高級職稱，至少需要7年。

而這種破格獲得正高級職稱的案例，在北京並不鮮見，這得益於近年來北京在高水平人才高地建設中對人才評價機制的改革，尤其是對職稱評審制度的改革。

黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關於進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》（以下簡稱《決定》），有專門的篇章錨定教育科技人才領域的改革，其中提到「建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系」。職稱體系也是人才評價的一個重要維度。

2018年以來，北京的職稱評審制度在不斷完善，突出以能力、業績和貢獻為導向，分類建立人才評價新標準。

「高急特」人才評高級職稱，憑實力說話

正高級工程師倉基榮的案例折射出了北京職稱評審改革的一些特點。首先是打破體制內外界限，非公有製經濟組織、社會組織的技能人才都可以參評。

其次是職稱覆蓋的專業不斷豐富，人工智能就是北京在2020年新增的專業。近期正在進行的2024年北京職稱評審又增加了集成電路、量子信息、虛擬現實、大數據等8個專業，與市場的熱門行業緊密掛鉤。據北京市人力社保局相關負責人介紹，近年來，北京市根據湧現出的新職業，不斷完善職稱申報的專業，旨在為高精尖產業持續發展提供保障，引領產業鏈、人才鏈、創新鏈融合發展。

此外，從2023年起，北京市專門為「高層次、急需緊缺、特殊特藝人才」開闢了申報高級職稱的綠色通道。倉基榮就是首批通過「高急特」綠色通道獲得高級職稱的23人之一。這也是北京職稱改革中「破四唯」的重要舉措之一。

回憶起自己申報職稱的經歷，倉基榮覺得幾乎是一個「無痕」的過程，沒有填太多的表，也沒有花太多的精力為自己的能力舉證。

根據北京市為「高急特」人才評職稱開闢的綠色通道，倉基榮獲得高級職稱是通過「舉薦製」，申報時由3名具有正高級職稱的業內專家及1名所在行業主管部門的相關負責人舉薦，一人一策，完全靠在業界的實力說話。

倉基榮也確實有「能打」的實力，創業之後，他作為技術第一負責人承擔了17個項目，還作為核心成員參與了兩個國家級項目，致力於解決星地數傳帶寬有限等問題，有一些突破還填補了國內空白。

這些實力也符合北京市對「高急特」人才的定義，比如，相關文件對高層次人才這樣描述：在北京市的高精尖產業、戰略性新興產業中取得重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題、顛覆性技術創新、解決「卡脖子」問題等方面作出重大貢獻的專業技術人才。

今年6月，北京市又有56名「高急特」人才通過高級職稱考核認定。36歲的徐鵬由3位院士舉薦獲得了人工智能專業的正高級工程師職稱；同仁堂搓藥丸的李寧、景泰藍非遺傳承人熊鬆濤也因有國家技能大師的榮譽，獲得了相應的正高級職稱。

據北京市人力社保局相關負責人介紹，2018年，北京市啟動職稱評審制度改革以來，不斷優化制度，但始終有幾個不變量：強化能力評價，弱化論文評價；強化成果質量，弱化成果數量；強化業績貢獻，弱化論資排輩。

力破「評、用」兩張皮

過往的職稱評審有時存在「評、用」兩張皮的問題：評審的機構不用人，用人的單位沒有評審權，這就導致評審的標準有可能脫離一線工作實際，一線的創新在職稱的評價體制中被滯後認可。

北京市在職稱評審改革中力破「兩張皮」問題，向國家創新實驗室、新型研發機構、人力資源管理制度完善和基礎科研投入大的科技領軍企業、行業龍頭企業下放職稱評審權，指導其製定符合本市自主評聘改革要求的方案和具有鮮明自身特色的評價標準條件。

用人單位可根據學科特色和發展需要，自主製定人才評價標準、開展職稱自主評聘。

小米集團就在北京市人力社保局的指導下，從2023年10月起設立了職稱評審制度，可以自主進行職稱評審，是北京首家經備案開展職稱自主評審的民營企業。

小米集團相關負責人說，構建公司內部的職稱體系豐富了人才評價維度，讓員工有了更多認同感。更重要的是，職稱自評打通內外部技術語言壁壘。過去，因為公司研發、技術方向有保密要求，員工在社會渠道申請職稱時，他們的技術能力和貢獻度往往不能與社會渠道的評價標準相匹配，評審機構也不理解員工的貢獻度，影響了評審效果。

小米集團製訂了職稱管理辦法等文件，在參照社會評價標準的基礎上，製訂了具有企業研發特點的評審制度。員工既可以自主申請，也可以由組織提名申報，經過材料審核、答辯等環節後，取得相應的職稱，並報北京市人力社保局審核。

試運行期間，小米集團共有161名專業技術人才通過評審，其中評定副高級職稱共計75人，中級職稱86人。

小米集團相關負責人說，該制度實施後，技術人員的穩定性和積極性提高了。例如，核心技術人員申請評定副高級職稱後，繼而可以申請北京市人才引進，為員工長期穩定發展提供了支撐。

此外，對企業來說，通過職稱自評，可以更加明確崗位要求，有助於企業分析人才缺口並優化人才培養計劃。

北京市人力社保局相關負責人說，目前該局正在研究小米集團職稱自評體系的效果，並進一步擴大企業職稱自評試點，凸顯職稱評審在人才評價中「以用為本」的特點。

優化人才評價，助力產業發展

《決定》對人才評價改革提出的新目標也是北京市職稱改革深化的動力。

在北京，職稱評審的專業將會動態豐富。據北京市人力社保局相關負責人介紹，近期，北京市正在對金融科技專業、新能源專業等職稱的建立進行研究。目前北京市職稱評審已經有1235個專業，每年仍在動態更新。

北京市人力社保局相關負責人說，設立一個新專業，主責部門需要對相關產業的經濟貢獻度、從業人員數量等進行研究，擇機推出，讓人才的鏈條與產業的鏈條相吻合。

過去，新設一個職稱專業通常由行業主管部門提出，專業新增可能趕不上新職業的增加。目前在北京，行業協會、各區人力社保部門都可以向市一級人力社保部門提出新增專業的需求，擴大了提出建議的主體、新增專業的速度也相應提升。

北京市人力社保局相關負責人解釋，在北京，一些新興行業呈現地域發展的特點，比如，西城區金融科技快速發展，作為西城區的職能部門更能感受到金融科技人才評價的急迫性。所以，今年，西城區人力社保部門對這一專業職稱評審的體系進行前期調研，這樣的做法也更加貼近實際，讓用人單位更有發言權。

2024年北京的職稱評審中有大概7.4萬人申報職稱，涉及到量子信息等8個新增專業的有2500餘人，如果評審順利，一些專業技術人才可以成為這個專業首批獲得職稱的人。