想要更公平的AI面試,不想選拔做題家
金九銀十校招季,人在卷,AI也在卷。
AI面試所帶來的影響,遠非只是在求職招聘環節。對於AI面試的討論,事關效率與公平,也指向了讓不少打工人都「細思極恐」的話題:我們的組織管理是否正被AI重塑,AI是否對我們的職業生涯擁有了決定權?
AI 對AI:一起玩抽像?
當下各家主流招聘軟件平台都無一例外把AI作為了賣點,交互性和複雜度最高的面試環節更是各家競爭的高地。頭部HR SaaS平台以及招聘平台等均在AI上高調投入,多家創業公司也在切入AI面試領域。
但每逢的招聘季,總會有關於AI的面經和段子在社交媒體流傳。在小紅書上,有人抱怨那個冷漠無情的假人讓人感覺缺乏交流感,有人說自己被AI問到「中國的八大原諒是什麼」之類莫名其妙的問題。當然,最重要的質疑,仍然是關於AI面試的公平公正性。
AI面試的參與者們抱怨說:
「太抽像了,這是在製造新的偏見。」
「你得按照大模型喜歡的那種起承轉合來組織語言,說一些看起來顯得有條理的觀點,而且還要不停地說,顯得很流暢,才可能拿到高分。」
「會迎合AI的人就是最優秀的嗎?」
對AI的質疑並非新鮮事。用友大易的《當代大學生職業成長報告》顯示,雖然AI面試的接受度正在逐年提高,但仍有54%的受訪者表示不願意被AI面試,有30%的受訪者則希望視AI的面試水平而定,另有7%明確表示願意。
但AI面試的採用已經是大勢所趨。獵聘網發佈的《AI面試應用現狀與趨勢分析報告》顯示,IT/互聯網/遊戲行業AI面試的應用最高,以21.7%佔比位居第一,金融和機械製造分別居第二、第三,佔比均超9%。AI面試的到面率反而更高。AI面試求職者到面率85%,高於傳統線下面試的到面率60%。
在廠商公開的案例里,五羊本田針對日語面試的場景,在電話面試環節引入AI,面試人力成本節省了60%,同時,由於AI能在面試時給到即時反饋,候選人的滿意度反而得到了提升。
有不少應聘者已經行動起來,開始用魔法對抗魔法。用友大易的報告顯示,21%的受訪者希望借助AI人工智能來寫簡曆,以及幫助回答各種企業招聘中的各種網申題目,另有38%的受訪者表示正在學習如何做。馬斯克旗下xAI的聯合創始人Greg Yang近日就在X上抱怨說,自己在面試中發現有人作弊,「申請人試圖在面試中使用claude,但做得太明顯了。」
但AI面試軟件也會採取相應的手段來防止作弊。眼睛亂瞄,中途截圖,或者回答的節奏明顯不對等「人性的弱點」,AI會捕捉到並且中止面試。
「你能想到的套路,AI都在想辦法防範。」據用友大易的AI面試產品解決方案負責人軍軍向《職場人類學》透露,對於替考代考、中途換人、截屏泄題、念稿背稿和一些可以操作,系統都有相應的防作弊策略。他鼓勵面試者善用AI工具,在面試前利用AI來蒐集資料,瞭解相關行業與企業知識,甚至可以試著和大模型來一場模擬面試,提升自己的綜合素質。但如果在面試時背稿,甚至是直接用AI幫助回答問題,則很容易就被識破。
畢竟,AI最瞭解AI,在AI面前,最好還是不要裝了。
不想選拔「做題家」的AI面試
面對「公平性」的「抽水」,多家做AI面試的廠商都在喊冤。因為AI面試公平與否的決定性因素,還是來自於使用系統的人。
通常來說,AI面試系統的評判標準都是由企業來設定,AI面試軟件會內置各類評測模型,基於各家企業的專有數據對模型進行訓練,篩選的標準仍然掌握在企業手裡。
只能選拔「做題家」的AI面試產品,顯然是應聘者和企業都不想看到的。
軍軍認為,一個真正公正的AI面試產品應該做到能夠考察冰山下素質。一些「門檻性」條件,比如中英文水平、專業知識掌握情況、表達流暢度等,更多是表明人才具備了競爭這個崗位的資格,但是諸如職業興趣、性格特質、職業價值觀、勝任力等水面之下的素質,如何分辨出來,則非常考驗各家面試模型的能力。
這一過程需要HR專家、心理學專家和算法專家的共同參與,根據行業、企業的業務數據進行,能夠根據HR、面試官的多樣化行為、行業偏好等進行規則的優化,不斷提升精準度,經過嚴格的信效度檢測後,才能上線使用。
另外,做到以「面」代「測」,提升招聘求職雙方的體驗也尤為重要。有的智能面試工具,實則是「機考」工具,洋洋灑灑幾十道題,各種情境題心理測試題,差點要拷問靈魂。應聘者回答下來要接近一個小時。整個過程無非是讓HR們省了些閱卷的時間,應聘者苦不堪言。就像老道的HR通過幾個問題便能考察出一個人的基本面,一個好的AI面試工具,應該是「以面代測」,在自然而然的交流對話過程中,完成對應聘者性格特質的考察。
「好的AI面試工具反而能夠排除部分HR個人主觀喜好和下意識偏見的影響,在初篩階段找到更合適的人。」一位業內資深HR希望。
搜索AI面試相關的廠商案例可見,一家德國的智能傳感器廠商在中國校招時使用了AI面試,除了帶來招聘週期的縮短和人才招聘效率的提升外,也著重考察了「進入複試通過率」這一指標。複試通過率越高,也就意味著在初面階段AI選擇的人才越精準。一份關於系統使用的內部總結材料顯示,通過製定3大類別,16個維度的人才考核,AI初面後,複試通過率達到50%。
另一個公開數據顯示,而康師傅旗下的一個飲品事業部,在社招場景的初面中引入了AI面試,不僅單日面試量從100人次提升到了500人次,而且通過智能評估來減少認為偏見,offer轉化率達到了76%。
「AI面試的核心價值並不是省時間。一般來講,AI面試的價值有三個:更準、更快、更省。其中,更準最難,也最有價值。」用友網絡副總裁、用友大易CEO石磊對《職場人類學》說,對求職者來說,更準確識別人才,對應聘者就意味著更公平可信;對企業來說,意味著更好的招聘完成度,畢竟招到了不合適的人才,浪費的成本更多。
而模型訓練數據的質量也決定了AI面試的公正性。有的企業數據治理做的差勁,HR部門更是缺乏數據意識,頂多就是有一些描述工作進展的彙報數據,面試過程、人才發展的相關數據嚴重缺乏。這樣的企業,在引入AI面試後,可能就需要多花不少時間來「調教」系統。
對高質量數據的要求,也加大了行業的馬太效應。頭部的HR SaaS品牌,因為有大型企業客戶和高使用量,因此AI面試模型會越用越精準。當越來越多的客戶把AI面試的注意力從單純提效,轉向追求面試質量和公平性時,新入局的創業公司將面臨更大的挑戰。
AI會成為企業的統治者嗎?
IBM 諮詢大中華區合夥人董海軍董海軍今年8月在接受《中歐商業評論》採訪時認為,越來越多的企業會從「+AI」進入「AI+」階段,即AI不僅僅是承擔一部分邏輯性比較強且相對沒有那麼複雜的工作,而是以AI為核心的組織能力的重構。他強調,這種變化,首先受到影響的就是人力資源。
在這場討論「AI是否可以替代CEO做決策」的訪談中,董海軍以IBM自身舉例說,IBM人工智能在人力資源領域運用得非常深入,給員工自動調薪這項任務就是由人工智能來判斷完成的。由人工智能根據員工的市場競爭力、技能、未來的職業發展、過去的績效這些綜合因素,以及可以開發的潛力給出一個建議的薪資調整方案,這個方案的發佈時間點也不會受傳統調薪週期的限制。
在董海軍看來,這相當於有一個無所不知的,全能的,特別瞭解員工的「大腦」,為員工量身定製薪資、福利結構,晉陞、學習曲線。
但是,一個流程與數據混亂的組織,則無法讓AI擔此重任。還沒有一個AI可以厲害到幫企業平地起高樓的程度,商業模式的規劃,工作流程的製定,數據的蒐集和積累以及企業文化的培育,這些工作仍然需要仰仗人類大腦。正如董海軍所說:「如果企業漲薪的流程不明確、數據也不完善,怎麼能夠把決策權交給人工智能來做呢?」
目前AI面試產品的研發重點,大都放在了對「初面」的替代上。AI對於整個企業招聘的替代還為時尚早。AI與HR更好地協作,更好地降本增效,輔助決策,仍然是現階段AI發揮的最重要價值。
石磊也強調,AI面試必須要和企業的HR系統整合起來,和企業的人才戰略有效對接,從而形成完整的數據閉環,只有這樣,才能確保AI面試不再是一次孤立的事件,它的「結論」都能在後續的數據和結果中得到印證,HR系統反哺回來的信息就像是「數據養料」,能夠讓AI不再止步不前,而是精進不休。
「AI面試難以獨立作為一個產品存在,必須要和整個招聘系統結合起來。這也是目前做AI面試工具的創業公司,相比大型HR SaaS面臨的最大挑戰。」一位正在使用AI面試產品的大型企業HR說,從人才選拔來說,首先要有企業用人標準和崗位任職資格,衍生出來崗位畫像;然後通過在通過AI簡曆評估挖掘冰山之上的基本素質,再加上通過AI面試+AI面試助手的植入來評估冰山之下的勝任力能力和特質,這樣形成人選的整體人才畫像。人才畫像和崗位畫像再去做人崗匹配。這個過程對HR部門的戰略理解力與跨部門協同能力提出了更高的要求。
這也就意味著,當日常工作被AI取代,HR們也需要思考更為策略性的問題,比如對於企業所需要的人才畫像以及人才勝任力模型,如何積累和優化數據,如何和人才建立長期關係等。AI面試不是「機篩」,不是簡單設定幾個篩選條件就可以萬事大吉。
純粹是用AI來替代人,還是用AI來讓人機協作更高效,讓人的價值得到彰顯。這代表了兩種不同的產品價值觀。
本文來自微信公眾號「職場人類學」,作者:趙文元,36氪經授權發佈。