重磅正選！《中國CHO研究（CCS）報告》正式發佈

0.39%！

這項來自領英的數據顯示，在中國的人力資源從業者中，只有0.39%的人能夠最終成為CHO，遠低於其他國家CHO比例。想要成為CHO已經是「Hard」模式，再在這個位置上做出卓越成就更是難上加難。尤其在當下的AI時代，如何實現從傳統CHO向卓越CHO轉型，成為企業和商業世界共同關心的話題。

為了深入探索卓越CHO的核心職能和發展路徑，為企業在人才競爭中制勝提供科學依據和實際指導，戰略解碼®學派開創者、高潛諮詢創始合夥人呂守升在2022年發起了《中國CHO研究 China CHO Study》。研究團隊由40多位專業研究人員，50多位跨行業的誌願者組成， 對100多位資深CHO進行了深度訪談，形成200多萬字訪談記錄，最終梳理和提取出第一版中國卓越CHO模型（5E模型）。

11月3日，在北大國發院承澤園，由北大國發院、CHO100和高潛諮詢聯合主辦的《中國CHO研究 China CHO Study》（簡稱：CCS）發佈會正式舉辦。發佈會首次公佈了第一版中國卓越CHO模型（5E模型）的核心內容。

🔍完整報告請在高潛諮詢公眾號後台回覆CCS獲取。

中國卓越CHO 模型：5E 模型

本次發佈會採取線上和線下兩種形式。來自國央企、全球500強企業的人力資源高管、人力資源管理領域的知名學者等共聚一堂，共同探討了首席人才官（CHO）在當下面臨的挑戰與機遇，以及向卓越轉型躍遷的科學路徑。線上有5萬多名人力資源管理領域的專業人士觀看了本次發佈會直播。

會上，北大博雅青年學者、國發院經濟學教授、國發院副院長、南南合作與發展學院副院長、教育部長江青年學者張丹丹做開場致辭，她表示：當前，整個勞動力市場的就業不穩定性越來越強。AI背景下所有從業者包括CHO都在調整自己的職業方向。這個時候發佈CCS報告恰逢其時，也能引領人力資源、人才管理行業走的更好、更遠。期待CCS報告能為中國的勞動力市場、為中國的人才和就業做一些貢獻。

CCS項目學術指導主任、北京大學國家發展研究院管理學教授、BiMBA商學院前聯席院長楊壯對（CCS）報告發佈發來賀詞。他強調，越是在AI時代，越是需要發揮「人」的價值，需要卓越CHO更大化地激發AI的價值。

現場照片

聯想集團高級副總裁、首席人力資源官高嵐在開場演講中提到，CHO100組織中已有70多人參與到整個CCS項目中，該報告不僅研究了CHO成功的原因和成功的核心素質是什麼，同時致力於通過這項研究，帶動和發展更多的優秀的CHO們，真正影響到社會，進而促進組織和社會的進步。

《中國CHO研究（CCS）報告》的發起人、戰略解碼®學派開創者、高潛諮詢創始合夥人呂守升，在主題演講中重點分享了CHO向卓越邁進和轉型的關鍵路徑以及卓越CHO的5E模型。在他看來：卓越CHO是組織變革的影響者，戰略落地的助力者，企業發展的驅動者。

此外，CCS項目學術執行主任、美國麻省州立大學教授朱國榮，北大彙豐商學院管理實踐教授陳瑋分別發表了主題演講。曾參加《中國CHO研究（CCS）報告》訪談的部分CHO代表也來到現場，從人才管理實戰的視角討論了首席人才官如何向卓越轉型。

讓我們一起回看本次發佈會的精彩發言。

精彩回顧

楊壯：CCS項目學術指導主任、北京大學國家發展研究院管理學教授、BiMBA商學院前聯席院長

CHO白皮書提出的5E模型，真實反映了技術變革、經濟轉型時代，人力資源工作者新的工作內涵和意義。有視野、有格局、有思想、有靈魂、有品格、有能力的CHO的價值，在AI時代不僅不會消失，反而會變得越來越重要。AI需要有抱負、有理想、有思想、有品格的優秀CEO和CHO引領、主宰人工智能的發展方向，讓機器做出對世界和平有意義且有價值的事。

王欣：北大國發院企業關係部主任、國發院BiMBA商學院助理院長、CHO100秘書長

當前，越來越多的現代企業意識到：人才管理者自身的角色定位和能力素質對組織的增長至關重要。卓越的CHO有哪些顯著的素質能力特徵；普通的CHO和卓越的CHO最大的差異是什麼；在與AI共「智」的時代，CHO的挑戰和機遇又是什麼；他們在企業實踐中如何發揮價值影響等，這些都是《中國CHO研究CCS報告》的核心研究重點。

呂守升：《中國CHO研究（CCS）》項目發起人、CHO100創始成員、高潛諮詢創始合夥人

卓越的CHO更關注這五大關鍵職責：

第一，打造高管團隊（Executives）。

卓越的CHO能夠在高管團隊的選拔、發展和調整中有主導的意見和建議。

第二，助推戰略落地（Execution）。

卓越的CHO通過開展戰略解碼活動，幫助管理團隊達成戰略共識，形成關鍵舉措、匹配落地的資源和機制，助力組織上下同欲，左右協同、力出一孔、使命必達。

第三，發揮人才優勢（Elite）。

我們在訪談當中發現許多真實案例，卓越的CHO們往往能夠提前進行人才佈局，確保關鍵戰略崗位的人才繼任，有領軍人物在崗。

第四，推動組織變革（Evolution）。

卓越的CHO不僅是組織變革的支持者，更是以組織「變革推進者」角色設計並推動重大變革。

第五，主導文化塑造（Ethos）。

卓越的CHO關注組織和員工的幸福感，是幸福企業文化的創造者。

朱國榮：CCS項目學術執行主任、美國麻省州立大學教授

AI時代，人更加是人，人力資源更加以人為本。和AI「共智」的時候，HR面臨的挑戰和機遇包括三個主要方面：一是員工技能升級：二是AI與人協作；三是領導力要求與變革管理。AI時代，中國CHO作為戰略合作夥伴和創新引領者，必須真正以人為本，發展和AI協作的核心能力，與AI共「智」，釋放人性潛能，創造高效而又性感的組織。

陳瑋：CCS項目學術顧問、北大彙豐商學院管理實踐教授

5E模型是個很高的要求，要真正做到需要有一些底層的東西：也就是一個核心、兩種技能、三個素質。一個核心是CHO的品格，一個卓越的CHO其出發點不是個人利益，而是推動人、組織和業務發展；品格中一個非常重要的東西是信念，相信我們的使命就是「成就蓬勃生長的組織、點燃充分綻放的人生」；兩種技能分別是設計的能力和引導催化的能力。我們需要設計一切，隨時隨地催化與引導；三個素質就是三種敏捷度，一是認知與學習的敏捷度，我們需要敏捷學習、隨需而變；二是情緒的敏捷度，在跌宕起伏的環境中，我們對內自我激勵、保持能量、迅速恢復；對外同理共情，鼓舞他人；三是社交的敏捷度，我們需要不斷根據需要重構老關係、塑造新關係。

張西娟：奧科寧克亞太區人力資源總監

在企業中推動變革，卓越的首席人才官首先要洞察時機。可能企業面臨的是賽前分析性變革，也可能是不得不進行的危機性變革；其次，需要協調並組織各種資源。卓越的首席人才官在變革來臨時，要具備發起並引領與業務部門對話的能力，共同探討變革之法；同時，要能夠實現數字引領，用數字說話；另外也要持續打造敏捷組織。

劉明：優必選科技人力資源副總裁

卓越CHO要幫老闆把發揮人才優勢這件事做到位，要換位思考幫老闆把攤子看好，把整個領域組織和人所有的後顧之憂解除。發揮人才優勢，做好這件事的前提是先洞察行業領軍人物在哪裡，先定位人才，然後不惜一切手段去找，並且達成閉環。CHO 要「眼裡有光」，這也是成為卓越CHO最重要的條件之一。

尹冬梅：北京環球渡假區人力資源高級副總裁

卓越CHO，應當和CEO有一樣的信仰。環球天天研究的是員工的安全、幸福，讓員工幸福必須關注他們的健康治理。幸福這件事情不是談一談，弄幾個故事分享一下，或者問題怎麼樣解決一下，其實要做到實處。打動CHO的永遠是數據，無論是AI也好，什麼也好，必須具備用數字描述價值的能力。

周俊哲：新浪集團人力資源副總裁

這三年大家感受到市場變、客戶變、公司也在變。CCS研究做了兩年，它的成果經受住了這些變化。通過訪談和調研我們發現，優秀的基因是相似的，成功的基因是雷同的，我們要洞察變化，同時要找出不變的東西。推動組織變革，找到不變的真理，是我們CHO去思考的問題。

周立平：默克集團中國區人力資源負責人

打造有戰鬥力和凝聚力的高管團隊對於CHO來講是不可推卸的使命和責任。一個卓越的CHO首先是CEO的高管教練和陪跑者，他不應該仰視CEO，而應該成為CEO最值得信賴的戰友和夥伴，敢於和善於給到CEO反饋，幫他複盤自己的決定對組織和人帶來的影響，從而在關鍵的組織決策中成長。卓越CHO不應該只做HR，他要深入理解企業戰略並具備各個業務職能的視角，扮演高管團隊的催化劑和粘合劑，讓高管成員不斷增進彼此的理解和信任，形成組織默契。在選拔高管時要綜合考慮組織文化和領導風格的適配度。卓越CHO還應支持高管團隊的持續學習、反思和成長，並且用賽前分析性的眼光培養高管和後備力量。

張建國：人瑞人才科技集團有限公司董事長

卓越的CHO應該有經營者視角。每年公司人均效益提高了多少，給公司創造多少利潤，這都是CHO應該去思考的問題。以這個為導向，一位卓越的CHO就會思考人力資源配置應該是什麼樣、哪些部門應該進行人員調整和業務調整、如何用動態靈活的機制來配置人才、管理人才，把公司的經營風險降到最低。

特別鳴謝：北大國發院企業關係部、傳播中心