濃人VS淡人，你的職場人設是什麼
視覺中國供圖繼「MBTI」測試中的「i」人和「e」人討論之後，「濃人」與「淡人」概念又火了，成為職場人設新名詞。
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「好的」「沒問題」「都可以」「你要這麼做我也沒有辦法」……
情緒穩定，平淡如水。無論在工作中受到怎樣的風吹雨打，永遠鬆弛，永遠波瀾不驚。社交媒體上，一群年青人自稱為職場「淡人」，有著「淡淡綜合徵」。
與之相反，還有一群人則是職場「濃人」，主打一個熱情洋溢、敢想敢幹、生命力飽滿到溢出的風格，不僅自己永遠情緒高漲，還帶動著「全世界」一起衝。
繼「MBTI」測試中的「i」人和「e」人討論之後，「濃人」與「淡人」概念又火了，成為職場人設新名詞。
「濃人」似火，「淡人」如水。「濃人」和「淡人」背後，年青人的職場狀態呈現出怎樣的新特點？存在哪些小疑惑？我們又應該如何更好地與職場共處？
「濃人」特質為職場進階帶來「加成」
31歲的肖若若是一個工作8年的「半熟職場人」。在公司里，從年齡上來看她屬於年青人陣營；但她已擔任部門負責人，獨立帶領團隊承擔了許多重要項目。每天早晨都在樓下咖啡店買超濃美式咖啡、風風火火戰鬥一整日的肖若若，在工作上風格也和這咖啡濃度一樣，是個「超濃人」。
肖若若覺得，「濃人」性格給自己的職場經歷帶來了「加成」和助力。
「當我還是一個毫無資源和話語權的職場‘小白’時，我就已然是不折不扣的‘濃人’風格了。這8年來，我的‘濃度’絲毫未減，也從來沒因此被困住、絆倒。」肖若若的「濃人」感表現在每次開項目策劃會。當大家對一個不完善但又不敢提出意見的方案沉默、推諉時，肖若若往往是主動「開麥」出擊的人。
有一次，公司要求幾個部門拿出推廣品牌方案，上司建議製作影片。肖若若和同事們討論發現，做推廣影片預算高，流程繁瑣，戰線長，可預見效果差，團隊成員普遍沒有積極性。肖若若主動出擊，詢問每個人的真實想法，並在次日討論會上向上司勇敢提出，直接遞交出新方案——做更新潮年輕的音頻產品。
「上司一開始很驚訝，因為在其他部門佈置方案時，大家很老實地答應了。」但結果證明，肖若若部門的新產品大獲成功，公司高層領導也很滿意。
「根據我的觀察和探索，公司很講究規則和秩序，員工以項目完成度為生存標尺，而不是打無用的、形式主義的‘人情牌’。」肖若若說，「既然以規則為基礎，那我們就可以‘濃人’一點，放開去追求效率、追求自我實現的成長刻度，不整‘人淡如菊’那套虛禮」。
肖若若覺得，在事業上，有效率有人緣的「濃人」，可以拓展工作的「上限」「天花板」，推動團隊更往前一步，快速攀升到新的高度。
在互聯網行業工作5年的沈幼宜也有類似的感受。
「‘濃人’是因為有所求。當我想升職加薪，在公司‘上桌吃飯’甚至‘點菜’，掌握一定的話語權和自由度時，我會很積極。」她發現，當一個團隊中有「濃人」時，就有人願意衝鋒陷陣，給團隊帶頭做榜樣。
但沈幼宜同時也發現，職場「濃人」性格背後是對人與事的過分在乎，「濃人」遇到職場障礙期時作出過大反應，也會因此內耗。她有時候就會報復性進食，甚至失眠。
沈幼宜也遇到過一些「濃人」同事，遇到問題容易憑感覺「瘋狂輸出」，不考慮後果。「他的業績不錯，但是工作10年還在基層，也有這方面原因。」
肖若若認為，職場「濃人」不應該只是發泄情緒，而是應理性思考，然後主動出手去解決問題。「要秉持著‘任何努力都是為瞭解決問題’的原始邏輯，而不要陷於情緒的漩渦里。」
「淡人」是職場的一層「保護皮膚」
和「濃人」相反，劉怡然在職場中是「天生淡人」。
面對領導安排的任務，劉怡然總是回覆「好的」，再默默在截止時間前按時提交；面對同事的陰陽怪氣和刁難，她自帶「鈍感力」，不和對方深交，也不因為他人的一句話就內耗；面對突如其來的變故，她不驚慌失措、發泄情緒，而是淡定地製定解決方案。
與此同時，遇到需要主動爭取的工作任務，劉怡然也不會是第一個站出來的人，而是聽從領導安排，「我都行，都可以」。面對競爭時，她也傾向於縮在後面，不當「出頭鳥」。「這可能也和我的‘i人’（內向）屬性有關。」劉怡然自我分析。
社交媒體上，「淡人」被認為是「最適合打工人的社交人設」，許多人爭先認領並許願成為「淡人」。
然而，「淡淡綜合徵」的流行，也反映了一部分職場困境。在劉怡然看來，有時候，成為職場「淡人」是由於社交倦怠，疲於維護人際關係，「職場中交淺言深往往會受到傷害」；但與同事的疏離感，有時候也會讓自己陷入一種工作中的「數字化孤獨」，缺乏真實穩固的社會關係支撐。
南開大學社會心理學系教授管健曾提出，現代社會的原子化現象，讓一些人在忙碌之中開始建構起分明的邊界，講求「不要麻煩別人」的禮貌，亦最好有「別人也不要麻煩我」的清靜。
管健指出，部分年青人在生活和工作繁瑣的重負下趨於「低慾望」，表現為低成就動機、低權力動機、低社交動機。「如古希臘犬儒學派，提倡回歸自然，清心寡慾，鄙棄俗世的榮華富貴，要求人克己無求，獨善其身。」
「這時候，‘淡人’人設也是職場的一層保護‘皮膚’，用來抵禦外界的侵擾。」工作3年的王婷，就經歷了「由濃轉淡」的過程。
剛入職那兩年，王婷充滿熱情。領導安排工作後，她儘可能做到最好，迫切想證明自己的價值；同事找她幫忙，她全力以赴，希望和同事成為好夥伴、好戰友，甚至為了同事的工作而加班。
但王婷逐漸發現自己狀態不對——對工作來者不拒讓她壓力很大，領導的批評常常讓她內耗許久。對同事伸出援手卻被當成「老好人」，表達不滿的情緒後，又會被反駁「你是不是太敏感了」，甚至被暗中排擠，這導致王婷最終選擇了調崗。
在新崗位適應了一段時間後，王婷不再執著必須從工作中「證明自己」，而選擇更鬆弛地接受「不完美」，保持內心的自洽：對單位的人和事不期待、不關心、不共情，完成本職工作就好；和單位同事劃好邊界，絕不「交淺言深」；遇到不配合的同事，不爭辯、不吵鬧，但堅持自己的立場，實在不行找領導評理；被領導批評不難過，被誇獎也不沾沾自喜，主打一個「喜怒不形於色」；工作推進不下去了不過度內耗，直接彙報給領導，及時尋求解決方式。
「作為‘淡人’，能讓自己既在負壓環境中守住寧靜與幸福，又能在平靜穩定里保留積極自我。」王婷認為，這時候，職場「淡人」並非不思進取，而是找準定位後，用鬆弛感來化解嚴肅。
「濃淡」關繫著工作期待 但無須「貼標籤」
「是‘濃人’還是‘淡人’，和人們對待工作的期待有關係。」在中國政法大學心理系副教授於悅看來，許多人會因為某個目標或者對工作的想像，選擇一個合適的「職場角色」。
「人們做事背後的力量在於什麼？是動機。」於悅指出，心理學中有一個很重要的概念叫「成就動機」，為了拿到真正的成就、獲得某種能力或是達到績效，會有一股力量推著人們往前衝，去實現目標。
在此過程中，會出現兩類人：一類人主動掌握整個工作流程，還有一類人像考試一樣只做「必考題」。不一樣的動機，通向兩個方向。如果目標感弱，就會成為職場「淡人」，被動接受安排；如果動機明確，則會成為充滿幹勁的「濃人」。
在沈幼宜看來，職場環境、領導、工作動機……這些都是可以主動選擇的。「對於不重要的、不確定背後動機的事情，不如當個‘淡人’，別摻和，別上心，也不必難過生氣；涉及到自己利益時，就當個‘濃人’，努力爭取。」
「社交媒體上有很多人覺得‘濃人’在職場容易吃虧。」但沈幼宜認為，吃虧的不是「濃人」或「淡人」，而是拎不清自己要什麼的人。「有些人最開始在環境中‘人淡如菊’，卻一輩子碌碌無為，也沒升職加薪；有些‘濃人’光‘整頓職場、對抗資本’，卻不知道自己真正要什麼，不確定自己能否承擔情緒化的後果，較容易被人當槍使，或當作麻煩友削了。」
「生命的濃度不該被定義。」王婷認為，在網民熱議「濃度」的表象下，是當代年青人越來越清醒的生活方式和處事態度。相較於世俗意義上的成功，年青人更看重內心真實的追求，也更在意身心健康。
「職場‘淡人’還是‘濃人’，沒有所謂的好和壞，也不用貼標籤定義自己。」於悅很認同一個觀點，「拿到自己想要的結果，實現自洽，就是職場人比較舒服的狀態」。
中青報·中青網記者 餘冰玥 沈傑群 來源：中國青年報
2024年11月16日 04 版
