帶薪錯峰休假如何真正落地？專家支招

近日，全國兩會正在進行，政府工作報告在介紹2026年任務中明確提出「落實職工帶薪錯峰休假制度」，這一表述引發社會廣泛關注。帶薪休假為何要強調「錯峰」？落實這一制度面臨哪些難點？新京報記者專訪了北京市勞動和社會保障法學會副會長、北京德恒律師事務所全球合夥人王建平，對政策背後的深意進行解讀。

問題

職工錯峰休假存在「時間差」

「職工帶薪休假這幾年討論得比較熱烈，去年最高人民法院發佈勞動爭議司法解釋（二）和典型案例後，對年休假訴訟的管理也有所放開。」王建平表示，從國家總體思路來看，對職工年休假權益的保障力度正在持續加強。

他認為，此次政府工作報告將「帶薪錯峰休假」列入工作任務，釋放了兩重信號。一方面，作為勞動法的重要組成部分，帶薪休假是職工的基本權利，寫入報告體現了國家對這一權利的持續重視；另一方面，從經濟調節功能的角度看，通過錯峰休假可以調節休假節奏，分散出行高峰，從而擴大休假對經濟發展的拉動作用。王建平指出，錯峰休假制度具有多重效應，既是民生議題，也涉及經濟發展。

目前，職工的帶薪假期通常分為法定節假日和帶薪年假兩種，這裏所說的錯峰主要針對的是帶薪年休假部分。我國現行的《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；20年以上的，年休假15天。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日薪金收入的300%支付年休假薪金報酬。

「在實際操作中，職工帶薪錯峰休假的落實情況並不理想。」王建平指出，最大的難點在於用人單位與職工之間的需求衝突。企業要考慮生產節奏，職工則希望按個人意願休假，其中往往存在一定的時間差。他舉例說，春節後的3月其實是出行淡季，也是錯峰休假的理想時段，但很多企業此時正是節後的趕工期，難以安排職工休假。

此外，家庭成員休假時間的「聚集效應」，也加劇了錯峰難度。很多職工希望把孩子放假的時間和自己年休假重合，結果又紮堆在寒暑假，反而加劇了出行壓力。

破解

將休假納入勞動保護「紅線」，讓職工敢休假

日前，人社部在新聞發佈會上表示，將推動修訂《職工帶薪年休假條例》。對此，王建平認為，這一信號意味著制度層面或將有實質性調整。

如何讓錯峰休假更具可操作性？有關專家提出了「假期儲蓄」的思路。王建平解釋，現行制度有一定的儲蓄特徵，職工當年的年假未休，可以結轉至下一年度合併使用。「把休假權利像儲蓄一樣存起來，放到自己認為合適的時候再休，這樣錯峰就更有操作性了。」

這種跨年度安排假期為職工提供了更大的靈活性。王建平表示，職工可以根據自己的家庭情況、工作節奏和生活需求，統籌安排休假時間。「儲蓄的意義在於給了職工選擇權，而不是被動接受單位的統一安排。」

不過，現行帶薪年假「清零」在實踐中仍存在一定爭議。所謂「清零」，也就是說如果用人單位安排休假而職工未休，超過一定時間則視為權利喪失。但現實中，很多職工因工作忙碌、擔心影響晉陞等顧慮，往往「不敢休、不能休」。此次司法解釋二已將年休假權利主張的時效調整為普通時效，也就是跟薪金報酬一樣，職工在勞動關係存續期間可一直主張權利，「不再是以往的兩年了。」王建平表示，實際上，這是在司法層面上，對職工休假權益的一種保障。

如何讓帶薪錯峰休假真正落地，王建平給出了多個層面的思考。在政策引導上，明確排除熱點時段即春節、寒暑假、小長假等時間段，應明確不納入錯峰範圍，引導職工避開高峰期休假。在企業層面，可以建立休假預定制度，鼓勵職工提前申報年度休假計劃，便於用人單位統籌安排，避免集中審批、集中休假帶來的衝突。

在法律保障上，需要強化職工休假期間的勞動權益保護。王建平建議，可考慮將職工休假期間納入限制用人單位解除勞動合約的情形之一，類似孕期、醫療期等特殊保護。「讓職工能安心休假，不用擔心休假回來崗位沒了。」

他還特別提到，現行條例中其實已有嚴厲的處罰措施，用人單位不安排休假又不支付三倍薪金的，可以請求行政主管部門處理，職工也可以申請人民法院強製執行，並可主張賠償金。但這一規定在實踐中極少被引用。王建平認為，法律有了，關鍵在執法，要讓制度真正「長牙」，才能推動落實。

帶薪休假制度的完善，既需要法律的剛性約束，也需要企業與職工之間的柔性協商。王建平表示，讓職工帶薪錯峰休假落地實效，讓職工舒心休假，讓企業激發活力，讓社會實現經濟目標，這是多贏的結果。而在這個過程中，如何讓職工敢休、用人單位願批，仍需要制度設計者、執行者和每一位勞動者共同求解。

新京報記者 耿子葉

編輯 張樹婧 校對 楊利