求是專訪 | 科技人才評價改革如何深入推進
求是專訪
科技人才評價改革如何深入推進
《求是》雜誌記者 蔡春玲
編者按：新時代以來，黨中央先後出台一系列深化科技人才評價改革的政策舉措，旨在加快建立健全符合科研活動規律的評價體系和考核機制，讓更多優秀人才心無旁騖、潛心鑽研，釋放創新活力。科技人才評價改革破了什麼、立了什麼，遇到哪些難題、下一步如何深入推進，圍繞這些問題，本刊記者採訪了科學技術部九司副司長張傑軍，山東省科學技術廳黨組書記、廳長孫海生，中國科學院人才與人事局副局長蔡晨曦，哈爾濱工業大學副校長劉儉。
記者：黨的十八大以來，中共中央辦公廳、國務院辦公廳先後印發《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》、《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》等文件。文件中提出的改革舉措主要針對的癥結是什麼？取得了哪些成效？
張傑軍：文件舉措主要圍繞破「四唯」，深化項目評審、人才評價、機構評估「三評」改革，創新人才評價方式，推動確立用人單位評價主體地位。2022年，科技部牽頭出台《關於開展科技人才評價改革試點的工作方案》，在總結前期改革成果的基礎上，針對科技人才評價中仍然存在的四個「不到位」突出問題，即人才評價「破四唯」後「立新標」不到位、評價方式創新不到位、評價改革聯動不到位、用人單位評價制度建設不到位，進一步提出改革基本原則和試點任務，選取部分單位和地方進行改革試點。在各方共同努力下，改革取得積極成效。
一是健全了分類評價標準。試點單位根據不同科研活動類型的特點，在人才引進、崗位管理、職稱評審、績效考核等評價活動中，細化評價標準，實現「幹什麼評什麼」。試點單位在職稱評審中不再數論文、數項目、數獎項，取消學曆、海外經歷等門檻要求，採取代表作評價，注重評價成果的影響力和貢獻度。例如，中國農業科學院在職稱評審指標中增加了種子存活率、深入一線開展實驗時間等體現農業科研特點的指標。中國醫學科學院在評價臨床醫生的指標中增加了病曆、重大診療指南等內容。二是創新了評價方式。試點單位採取國際小同行評價、團隊評價、委託方評價、用戶評價、市場評價等多種方式，更準確反映不同科研活動類型的價值和貢獻。科學合理設定評價週期，90%以上的中央試點單位對基礎研究人才或青年人才實行5—10年長週期考核。三是評用結合更加緊密。很多試點單位增設了工程科技、技術推廣等崗位類型，用好人才評價結果，充分調動科研人員的積極性和創造性。
孫海生：山東省推進科技人才評價改革的重點集中在破「四唯」，讓評價導向從「虛名」轉向「實績」；製定人才評價分類標準，讓不同類型的人才找到適合自己的賽道；推進多元協同改革，促使政府部門從「球證員」更多轉向「制度供給者」和「服務者」。經過幾年試點，我們體會到，「分類」是基石，摒棄「一把尺子量所有人」的做法，實行多元評價方式，逐漸建立完善針對不同類型人才的差異化評價指標體系。「授權」是關鍵，充分向試點單位下放機構設置、人才招聘、職稱評審、薪酬分配、成果轉化收益處置等「五權」，激發基層單位的改革活力和主體責任。「聯動」是保障，讓改革與項目評審、機構評估、收入分配以及科技成果轉化等相關改革緊密聯動，推動組織、科技、教育、人社、工信、衛健等主管部門協同發力，形成政策合力。
蔡晨曦：經過持續改革，中國科學院過去比較單一的評價模式得到根本改變，「重創新能力、重成果質量、重實際貢獻」成為科研人員共識。按照基礎科學研究、技術科學研究、工程技術研究、科技支撐保障等不同科研活動類型對科研人員進行分類，建立了「一類人才一套標準」的評價體系。通過推行一系列「怎麼用」的機制，將評價結果與資源配置掛鉤，引導更多科研人員聚焦主責主業，投身國家重大科技任務。
構建適配國家戰略科技力量的評價體系，對面向國家重大戰略需求的科研人員在資源配置等方面給予傾斜，是科技人才評價改革的一項重要內容。圖為2026年1月12日，中國科學院上海技術物理研究所紅外科學與技術全國重點實驗室的局域場調控智能紅外探測團隊，在開展多場調控下的紅外探測器件局域場調控電子運動行為表徵的實驗。 中國科學院供圖
劉儉：結合自身特點，哈爾濱工業大學更多考慮的是從「評價」轉向「治理」，通過「使命驅動」來「立新標」，讓評價真正回歸「國家需要什麼、高校能貢獻什麼、人才創造了什麼」這個根本問題。改革實現了「四個重塑」：重塑評價標準，注重分類、分層；重塑評價方式，確立「幹什麼評什麼」的鮮明導向；重塑資源配置，將評價結果作為資源配置的核心依據；重塑管理體系，完善學校定規則、學院定細則的二級管理體系。同時，在青年人才評價上，更加註重成長性和潛力，分階段選拔評價，以評助長，實現人才成長與學校發展使命深度適配，築牢了人才梯隊根基。
記者：關於四個「不到位」的問題，經過改革試點，還有哪些方面仍然「不到位」？原因是什麼？
張傑軍：經過對試點工作的評估，發現仍存在一些不到位的方面。一是人才分類評價改革舉措落實落地還存在差距。一些基層科研單位仍然過於重視論文、項目數量等量化指標，評價中重數量輕質量、重國外期刊輕國內期刊等問題仍然存在。二是人才評價「新標」仍需持續探索。用人主體反映，離開論文、職稱、獎項、「帽子」等舊標後，「創新能力」、「實際貢獻」等「新標」以什麼標準體現，如何建立科學化、系統化、「立得住」的「新標」，仍需持續探索和總結。對於基礎研究類人才創新潛力的評價，從事新興交叉學科研究、非共識研究的人才評價等仍需加大探索力度。三是人才評價與相關改革協同不夠。機構評估、項目評審仍存在對論文、獎項、人才「帽子」等數量指標的關聯。
究其原因，一方面，科研人員分佈單位類型多樣，各行業、各學科和各類創新活動各有特點，難以提出一套適用於各類科技人才的統一評價標準，需要用人單位在國家統籌部署下結合自身情況深化落實。另一方面，科技人才評價改革需要與機構評估、項目評審等改革聯動。調研發現，國內外各類機構評估和排名等外部「指揮棒」深度影響單位內部人才評價，很多單位仍將各類人才「帽子」與薪酬待遇、資源配置等過度掛鉤，導致評價的唯論文、唯數量、「唯帽子」傾向仍然存在。
蔡晨曦：從中國科學院的試點情況看，主要還存在以下問題：一是評價標準精準度不足。部分科研人員同時從事基礎科學與技術科學研究，現有「單一類型」評價框架難以衡量其多元貢獻，根源是這類科研活動的「交叉性」與分類評價活動劃分的邊界存在矛盾。另外，工程技術與技術支撐人才的貢獻主要體現在「解決實際問題」上，其技術成果難以量化，但評審專家仍存在「重論文、輕實效」慣性。二是團隊與個人評價協同機制不健全。長期以課題組為單元的評價模式根深蒂固，團隊貢獻量化分解複雜，且外部項目評審、人才計劃申報仍以個人成果為主。三是用人單位深化改革動力不足。部分研究所科研任務統籌能力有限，同時面臨外部統一評價標準擠壓和自主權受限的問題，影響了深化改革的能力與底氣。
劉儉：隨著改革深入推進，更好營造創新環境成為迫切需要解決的問題。比如，如何更精準識別未顯性化的原始創新潛質，給予「顯性成果」與「隱性潛質」同等合理的評價；如何構建一個兼具「寬容失敗」與「追求成功」的科研環境，既真正允許失敗、為探索者兜底，又促進更多高水平研究獲得成功；如何平衡「任務導向」與「好奇心驅動」的研究目標，從政策層面為科學家緩解短期考核壓力，心無旁騖仰望星空。這些都是下一步全面深化改革的重點攻堅領域。
記者：向下「授權」是改革的重要內容。如何在擴大單位評價自主權的同時，確保評價的公平性、穩定性、專業性？在實踐中有哪些經驗教訓值得總結？
孫海生：「放權」不等於「放任」。山東省在探索中形成了「授權、賦能、立規、監督」的閉環。一是精準「授權」，明確權責邊界，即下放哪些權、下放給誰、用於何種目的。二是系統「賦能」，用人單位拿到自主權，必須具備「接得住、用得好」的能力。為此，山東從國家部委和省外高等學校、科研院所聘請了16名人才管理專家，組成全省科技人才評價改革專家諮詢委員會，為各試點單位推進改革提供跟蹤評估和諮詢論證等服務。三是嚴格「立規」，做到評價有章可循，確保程序公平公正。四是有效「監督」，建立動態監測和評估機制，對改革走樣、評價不公的單位進行跟進督導。從經驗上看，成功的改革都是將政策要求與自身發展需求緊密結合的，讓更多用人單位準確把握改革核心要義，感受改革帶來的實實在在變化，非常重要。
改革不可能一蹴而就，在改革試點初期，少數試點單位對分類評價改革定位把握得不夠精準，習慣在面上提出相關舉措，沒有及時緊扣所承擔的改革試點任務提出有針對性、易操作的改革舉措。這提醒我們，用人單位要準確把握分類評價導向，積極探索本行業、本單位人才到底評什麼、誰來評、怎麼評、怎麼用，加快構建具有行業特色、突出主責主業的人才評價體系。
蔡晨曦：通過機制設計讓自主權在規範框架內有效落地是一條必要途徑。確保公平性最重要的是各級管理運行機制「高效協同、權責清晰」。上級部門劃定「跑道」，確保改革方向一致，防止自主權異化為「亂作為」。用人單位建立公開、透明的評價流程和標準，嚴格執行利益迴避制度，引入多元評價主體，建立評價結果的公示和申訴機制，讓人才評價「有據可依、符合規律」。各單位要通過建章立製將改革成果融入日常管理。確保專業性最關鍵的是評價過程「分類精準、方式合理」，強化同行評議的核心地位，讓「懂行的人」評「行內的事」。從經驗教訓看，下放自主權必須與加強能力建設同步才能確保改革效果，必須與強化監督機制同步才能防止評價程序不規範、評審專家「固定化」、與「帽子」隱性掛鉤等問題。
記者：「十五五」規劃建議提出「以創新能力、質量、實效、貢獻為評價導向，深化項目評審、機構評估、人才評價、收入分配改革」。請問在科技人才評價層面，下一步改革應在哪些方面持續發力？
張傑軍：科技人才評價改革貫穿科技人才的培養、使用、流動、激勵等各環節，評價的導向作用非常明顯，「評什麼」，科研人員就會重點「幹什麼」。「以創新能力、質量、實效、貢獻為評價導向，深化項目評審、機構評估、人才評價、收入分配改革」，意味著改革重點從科技人才評價改革向各項改革聯動延伸，人才評價改革的系統性、聯動性增強了。下一步改革應在四個方面重點發力。一是加強機構評估與人才評價的協同。規範相關機構評價與排名，不將人才「帽子」數量層次和論文、專利、獎項等量化指標作為直接依據，避免將機構評價指標層層分解為科研人員考核指標。二是完善科研項目評審的人才評價。在各類科研項目申報評審中，不把人才稱號和科研成果數量作為限制性條件，不看學曆、不看職稱、不看出身，重點考察完成任務的思路和潛質。支持中青年領軍人才擔綱領銜，強化在重大科技任務實踐中培養戰略科學家、一流領軍人才和創新團隊。三是完善人才組織實施方式。健全以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價標準，注重從科技任務和科技創新平台等科研實踐中遴選發現優秀人才。四是落實以增加知識價值為導向的薪酬分配政策。實行「以崗定薪」，多勞多得、優績優酬，避免簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇。
北京大學現代農業研究院作為北京大學和山東省人民政府共同舉辦的新型研發機構，實行管理制度現代化、運行機制市場化、用人機制靈活化的體制機制。在科技人才評價改革中，研究院建立完善了代表作評價、小同行評價、長週期考核評價等管理制度，讓各類科研人員都能心無旁騖，潛心研究。圖為2025年11月15日，北京大學現代農業研究院植物免疫識別和抗病機制實驗室研究團隊的科研人員，在試驗田開展小麥苗期性狀調查與數據記錄工作。 山東省科學技術廳供圖
孫海生：改革是一項系統工程，各地應立足自身優勢、特點、發展需求，從多個維度系統謀劃、統籌推進。一是加強改革系統聯動。推動相關部門聚焦「立新標」改革定位，加強工作協同，進一步製定出台支持本行業、本領域人才評價改革的政策舉措。加強人才評價改革與項目評審、機構評估改革聯動，聚焦創新能力、質量、實效、貢獻核心標準，同步修訂人才、項目、機構評價指標體系，探索建立跨部門信息共享機制。二是細化人才分類標準。在國家改革試點基礎上，結合地方實際，進一步擴大改革試點範圍，推動用人單位構建更加精準、精細的人才分類評價標準和評價體系。在省級人才計劃、科技項目、重大平台評審中，積極推行「揭榜掛帥」、「賽馬製」，探索「市場認定、政府認賬」等評價機制，更加註重對人才的能力與潛質考察。三是強化評價結果使用。統籌推動高等學校、科研院所健全以崗聘才、以績定薪機制，對承擔國家和省關鍵核心技術攻關、重大科技基礎設施建設任務的科研人才，在人才工程、薪酬激勵、資源配置等方面給予優先支持。對解決重大難題、取得重大突破、作出重大貢獻的創新人才，建立完善職稱評審、崗位晉陞的直通車機制。
蔡晨曦：應繼續在構建科學精準的評價體繫上下功夫。針對「大兵團」科技攻關需求，繼續深化團隊與個人協同評價機制，既科學衡量團隊整體績效，又合理識別個人在團隊中的貢獻，避免「平均主義」或過度凸顯個人。針對跨領域、跨類型人才評價困境，繼續完善「多棲人才」多軌評價方式，確保多元貢獻得到全面客觀認可。支持各領域研究製定更具針對性的「代表作」清單和評價指南，並利用大數據、人工智能等技術，探索建立基於創新全過程數據的「數字畫像」評價模型，讓評價更客觀、更精準。
劉儉：高水平研究型大學是國家戰略科技力量的重要組成部分，應進一步突出國家使命驅動在評價中的核心地位。構建適配國家戰略科技力量的評價體系，對面向國家重大需求、解決「卡脖子」難題的科技人才，在國家級人才計劃推薦和校內資源配置中給予明確傾斜。建立基礎研究評價特區，聚焦原始創新，構建體現原創導向的評價標準，引導更多青年科技人才潛心研究，更多領軍人才勇闖「無人區」、搶佔「製高點」。同時，界定好「探索性失敗」與「無所作為」的邊界，重點考察創新潛質，敢於支持那些目前尚無重大成果但具有潛力的「藍海」方向。
記者：謝謝各位接受採訪。
