海歸學曆不再吃香？三位學者的簡曆投遞實驗

海歸學曆，還吃香嗎？

根據教育部公佈的數據，2025年，中國出國留學人員為57.06萬人，回落至十年前的水平。

與此同時，回國人數在逐年增加。《2025中國海歸就業調查報告》顯示，2025年國內求職海歸人數較上一年增長5%，其中80.9%擁有碩士學位。

過去，留學經歷曾是就業市場上的一塊「金字招牌」，但當越來越多的海歸回到國內就業市場，他們獲得的卻未必還是過去的「學曆溢價」。從「水碩」的調侃，到海歸就業難的討論，關於海歸學曆重要性的爭議不斷。

但這些討論究竟是不是就業市場的真實寫照？海歸碩士，真的比國內碩士更難獲得面試機會嗎？如果是，僱主的偏見又來自哪裡？

新一期《經濟學（季刊）》刊發了北京師範大學經濟與工商管理學院何浩然、安露露與國家開發銀行林嘉玥三位學者合作的文章《「海歸」學曆不再吃香？——來自簡曆投遞實驗的證據》。他們試圖用一場社會實驗，回答這個備受討論卻難以驗證的問題。

三位研究者虛構了4500份簡曆，向2250個真實招聘崗位進行了投遞，發現海歸碩士在求職中確實處於相對不利的位置。研究數據顯示，在其他條件儘可能保持一致的情況下，海歸求職者獲得面試反饋的概率，相對本土求職者低16.2%。但當他們打開偏見的「黑箱」後，卻發現，這一差異並不完全源於人們對海歸的負面刻板印象。

以下為新京報與北京師範大學經濟與工商管理學院教授何浩然、博士研究生安露露的對話。

天秤開始往另一邊傾斜

新京報：你們是怎麼關注到這個現象的？

何浩然：我是十幾年前回來的海歸。對我來說，我不願意背井離鄉，去過一種確定性不高的生活。但在我那個時候，（留學）是一個很寶貴的機會，很少有人會猶豫，我們覺得留學回來會擁有更好的人力資本積累，能夠獲得更好的工作。現實也的確如此。

但隨著中國的發展，和世界發達國家之間差距在拉近，我發現我的學生在面臨留在國內還是出國讀研的人生選擇上，和我們當年不太一樣了，學生們會有所猶豫。

這就類似於，越來越多的學生開始願意回家鄉發展，而不是留在大城市。我覺得是驅動的差距變小了，我要在這個地方留下需要面臨更大的不確定性、更多其他潛在的困難。因為我們經濟學講究成本收益，人們喜歡把未來潛在的收益和現在確定的成本做一個對比。原來天秤是傾斜的，現在慢慢變得平衡，甚至對於有的人來說，是往另外一邊傾斜了。

而對於留學的潛在收益，一個主要的表徵就是就業。有研究表明，留學經歷並沒有顯著提高海歸人才相較於接受國內教育的本土人才的收入水平，甚至降低了他們的就業概率。

這個現象的背後，一種可能解釋就是就業市場中存在對海歸的偏見。以前是精英，現在遍地都是。我覺得這點在互聯網輿論上表現得還是比較明顯，比如有「水碩」這種調侃，覺得你只是因為家裡有錢才有機會出去鍍個金，但實際上也沒有真的學到什麼東西。這背後也受地緣政治等的影響。但在就業市場上究竟有沒有這種偏見，背後的原因是什麼，我們還需要證實。選擇在國內讀完本科後，再出國讀碩士，是海歸群體中比較主流的一種選擇。2025年，碩士海歸在中國各類學曆層次的海歸群體中佔比超過70%。所以，我們決定聚焦碩士學曆層面的海歸就業偏見，做這樣一個社會實驗，來實際驗證一下。

新京報：最初你們會有什麼樣的預設？

安露露：之前也有人研究過海歸本科生在國內的求職情況，確實發現國內的本科學曆相較於海外的本科學曆，更受歡迎。這背後有一個典型的刻板印象，僱主會覺得，你是因為水平差，上不了國內的大學才去國外讀書。

所以我們做研究生學曆社會實驗的時候，也預期國內的研究生學曆會更有優勢。但心裡還是打鼓的，因為碩士學曆相較於本科學曆來說，層級更高。所以其實對於結論也沒有一個很清晰的方向。

何浩然：會有一些猜測。比如一線城市對比三線城市來說，偏見可能更小？外企國企會不會有差別？工作經驗會不會影響？以及學校檔次差異也需要考慮在內。

一個「騙人」的實驗

新京報：你們的實驗方法是虛構了很多簡曆進行投遞，為什麼要這樣設計？整個過程是如何進行的？

何浩然：我們希望HR不知道在被我們調查。因為一旦我問，你喜不喜歡海歸，對方就會知道我是在測試你的行為，不一定願意告訴我真實想法。可以這麼說，我們這個研究其實是一個「騙人」的實驗。我們會真的去投遞公開招聘的崗位，在整個過程中，HR都是在正常的工作。

對方會收到我們投遞的兩種簡曆，我們分為「本土求職者」和「海歸求職者」。我們設計的求職者的本科都是在國內讀的，但研究生學曆一個在國內取得，一個在美國取得。選擇美國是因為，在回國就業的留學生中，美國院校佔比最高。

但除了學曆，簡曆里具體的內容肯定不會一模一樣。其實一開始，我們投遞簡曆甚至都沒有人回覆，因為作為學者，在職場的經歷沒有那麼多，不知道HR在意的是什麼。最後，簡曆當中的個人經歷，我們都選用了真實簡曆的內容，但會使用統計學上的處理技巧，消除因為個人經歷差異而對HR判斷產生的影響。

安露露：我們一共對2250個招聘崗位進行了投遞，涉及4500份簡曆。過程持續了三個月，那段時間我和研究助理，每天睜眼閉眼就是在投簡曆。

在我發送簡曆之後，如果HR在14天內，回覆對我很感興趣，詢問一些更詳細的細節，或者約我面試，我們就會視為對方對我的經歷感興趣。但我會馬上拒絕，告訴HR我已經找到工作了，儘量不浪費對方的時間。

投簡曆這事其實還挺枯燥的，但偶爾也會有意思的事。有些HR會直接給我打電話，但因為簡曆是隨機的，所以有時我的投遞信息寫的是男性，但對方打電話過來卻發現，怎麼是個女生。我就需要絞盡腦汁找理由，說我是投遞者的女朋友，我男朋友已經找到工作了。

新京報：實驗最後有了定論嗎？

何浩然：確實存在對於海歸求職者的偏見，在投遞的簡曆中，海歸求職者的平均面試反饋率相對本土求職者低了16.2%。

但我們的目的不僅僅是為了證明存在偏見，而是想要瞭解背後的原因，所以我們就又做了一個實驗，招募真正的HR來進行模擬面試，給對方兩份簡曆，很直接地問他，你選哪一個？為什麼？

最後我們發現，首先從招聘崗位的要求來看，偏見主要是來自對學曆要求低，或者薪金較低的企業。

一個企業的用人成本，除了薪金，還要考慮培訓成本，以及最後員工離職、再重新招聘培養的成本等等。這些要求不高的崗位僱主會覺得，海歸心氣高，我留不住你，最後反而導致企業成本的增加。一些企業會存在對於女性海歸求職者的刻板印象，認為她們事業心更弱，在這些崗位里，男性海歸求職者受到的不利影響顯著更小。

從學校層級上來看，學校排名較高的海歸研究生，HR沒有那麼強的偏見。這其實很大程度上取決於HR對海外院校的瞭解程度。如果你的海外學校本身足夠有名，學校就能成為一個比較明確的能力信號，HR也更容易判斷你的水平。

面對成百上千份簡曆，HR篩選一份簡曆的時間可能只有一分鐘。如果學校排名不低、名氣卻不大，HR沒有聽過這個學校，就會產生比較大的不確定性。這種情況下，HR不願冒險，反而可能更願意基於過往經驗，選擇自己熟悉的國內院校畢業生。我們發現，企業類型也會影響這種差異。相較於內資企業，外資企業對海外院校更瞭解，HR表現出的偏見顯著更小。

有意思的是，如果一個人的本科和研究生學校排名都比較低，企業對求職者的預期本身就不高，反而會覺得他更可控，因此這類求職者遭受的偏見也會更小。這也導致，學校層級處於中等水平的海歸求職者，反而更容易處於不利位置。

但海歸面臨的這種劣勢並不是無法改變的。當求職者有了工作經驗後，工作經歷本身就會成為一個更重要的考量，能夠在一定程度上降低企業對海歸身份的顧慮。

優勢消退，劣勢放大

新京報：這樣的發現，是否有打破一些過往認知？

何浩然：我認為有。我們把偏見分為兩大類，一類是主觀偏見，也就是刻板印象，單純不喜歡海歸、覺得他們工作能力不強等；一類則是統計性偏見，主要來自僱主對國外教育質量和海歸實際工作表現的不確定性，以及對海歸綜合素質過高、可能更容易選擇其他工作或長期難以留任的擔憂。

從我們的研究結果來看，後一種偏見對海歸求職結果的影響要強於前一種。而統計性偏見本質上是一種信息差，相比第一種其實更容易解決。這也不同於網絡輿論場上，把海歸簡單歸為「混學曆」的一些極端偏見。

新京報：如果把這個問題放到更長的時間尺度上來看，怎麼看待今天海歸面臨的從「溢價」到「貶值」的局面？

何浩然：回到我們的標題，海歸還吃不吃香，我覺得答案是否定的。隨著我國教育水平的發展，本土求職者與海歸求職者的能力差異在縮小，企業偏見導致的劣勢在當下就變得越來越明顯。

安露露：站在理性的角度上，我覺得可以理解僱主的選擇。我肯定也希望我招的人是對公司發展有好處的，這是市場發展的規律。但站在海歸留學生的角度來看，這種選擇肯定會犧牲一部分群體，導致不公平。

所以，我們也希望告訴正在做留學決策的學生，應該更理性地規劃，不要一股腦跟風，或者因為盲目崇拜就去留學。既然現實中確實存在這樣一種偏見，就可以結合自身情況再仔細考慮。

而如果你真的在回國後面臨找工作的困境，也希望能夠通過這個研究，降低一些自我懷疑，這也許不是你的問題。

新京報：該如何解決海歸就業困境？

安露露：企業也要學會多元化地接納人才，如果不接觸這個方面的人才，你怎麼知道這方面的人才就不好？

求職者也可以主動多披露一些自己的信息。如果你的學校很好，但國內的HR可能不太瞭解，你可以把排名、介紹寫上去，給自己爭取更多的機會。

何浩然：我認為應該從需求側發力來破除海歸就業的困境。我國曆來重視留學人員回國工作，提出要「把做好留學人員工作作為實施科教興國戰略和人才強國戰略的重要任務」。比如搭建「國家留學人才就業服務平台」，在落戶、就業、公共服務等方面給予了留學人員許多的便利。

這些都是從供給側出發。但如果僱主本身就存在偏見，不想招他，你再幫他多少也沒用。我們希望相關方能夠牽頭，比如結合企業所在的行業和城市，提供海歸求職者的就業情況、真實職場表現等調研數據，並與同等層次國內高校畢業生的就業情況進行比較，讓僱主對海歸求職者的實際表現有更準確的判斷。同時，對於那些名氣不大、不太知名的國外院校，也可以提供更充分的信息，從而消除因「不瞭解」而產生的偏見和顧慮。

新京報記者 金晶

編輯 胡傑 校對 陳荻雁