「青椒」之困：科研之外，還有更多隱憂

來源：中國新聞週刊

今年8月底，山東大學前沿交叉科學青島研究院教授、博士生導師李海增，因突發心梗去世，年僅34歲。媒體報導稱，據李海增的社交媒體內容及朋友回憶，近年來他多次表達「焦慮」「好累」「卷不動了」的情緒，也因為工作強度大而疏於運動、透支身體，有時甚至連續工作36個小時。

近年來，隨著博士畢業生數量的增加，再加之越來越多高校推行「預聘—長聘」制度，即不少老師口中的「非升即走」制度，青年教師面臨巨大生存壓力。同時，煩瑣的行政事務進一步增加了老師們的職業負荷。

高校青年教師被稱為「青椒」。在日益抬升的考核標尺下，有人將自我鞭策化為常態，唯恐考核的達摩克利斯之劍落下；有人在日複一日的努力後仍未取得預期成果，逐漸與自己和解；有人年輕的生命永遠定格在看似尋常的某一天。

「年夜飯上也想著改‘本子’」

高校對教師的考核主要體現在教學、科研和社會服務三方面。其中，科研是壓在每一位青年教師身上的「大山」。據媒體報導，多所高校青年教師提供的「非升即走」相關考評指標中，國家基金項目都是必選項。

「非升即走」制度，即處於預聘期的教師，通常以三年為一個聘期，最長有兩個聘期，六年的考核時間內，教師須完成學校規定的各項考核指標獲得長聘，否則將被解除聘用關係或被要求轉崗。

一位「雙一流」高校的教師向《中國新聞週刊》表示，「對於職稱晉陞，雖然學校在科研項目、論文發表方面沒有具體定量要求，但根據老師們晉陞的情況看，評副高，至少要有一個國家自然基金面上項目（以下簡稱‘國自然面上項目’）」。所謂國自然面上項目，是國家自然科學基金資助項目數最多、學科覆蓋面最廣的一類項目資助類型。

國家基金項目拿了多少，影響著一個學科、一所學校的排名。當學校衝擊排名的壓力被拆解之後，衝擊項目的焦慮便落到每一位教師頭上。但國家基金項目是稀缺資源，2023年，國自然面上項目資助率僅有16.99%。

今年的新變化使得項目競爭更加激烈——國家自然科學基金委員會取消面上項目「申二停一」，即科研人員連續兩年申請該項目未獲得資助後，接下來的一年需暫停申請，之後才能繼續申報。這使得構成分母的入局者驟增，但作為分子的資助總量變化不大，2024年國自然面上項目資助率僅有11.66%。

除了項目申請「僧多粥少」，「青椒」還面臨著其他壓力。多位老師向《中國新聞週刊》透露，拿項目，不排除有人情等因素的影響。

幾年前，潘洋入職了一所「雙一流」高校，用了五年，她從準聘助理教授晉陞為長聘副教授。「這一晉陞，需要5篇左右頂刊文章和一個國自然面上項目。」她說。

潘洋擔任過國家自然科學基金項目的評審人。在她看來，項目評審環節「打招呼」並不罕見。「‘本子’（科學基金申請書的俗稱）進入上會環節後，評審專家會按照A/B/C給‘本子’打分，三個等級分別代表‘優先資助’‘可資助’‘不予資助’，且ABC三個等級都是有比例的。比如一個專家收到十二三本‘本子’，其中有6本都非常優秀，但由於比例限制，只能給3個‘本子’A的等級，遇到這種情況，評審專家非常關鍵。」

評審專家在考查「本子」本身的質量時，同時也會評估申請人能否高質量地完成項目。因此，申請人的科研經歷、代表作乃至所在單位等都是評審專家考量的因素。基於上述要求，國家基金項目評審並不採取「雙盲」的方式，而是使得評審專家可以看到申請者信息，但申請者不知道評審專家是誰。

這套評審機制並不能杜絕「打招呼」現象。「各個學科方向的國家自然科學基金項目都是分口評審的，大家大概知道，比如自己所在方向的‘傑青’（國家傑出青年科學基金項目的獲得者）會經常審面上項目，那些有‘打招呼’想法的人就知道要打實這些關係。」潘洋說。她透露，更常見的情況是「第一個院士的學生的‘本子’在第二個院士手裡，第二個院士的學生的‘本子’可能在第一個院士手裡」。

近日，國家自然科學基金委員會發佈了2024年第二批關於科研不端行為的處理結果通報。通報稱，陝西某高校教授劉建妮等存在請託問題。2021年，在面上、青年科學基金和地區科學基金項目會議評審過程中，劉建妮泄露自己的評審專家身份，為項目申請人提供幫助並泄露評審信息。根據相關規定，劉建妮被取消國家自然科學基金項目評審專家資格5年。

每年4月到7月，也就是基金項目申請季結束後，項宏察覺到身邊的學術會議瘋狂地開。項宏2021年從海外高校博士畢業，2023年到國內一所「雙一流」高校任教。「感覺學術會議變味了，大家互相掃微信，其中一部分人都在問‘本子’的情況。」項宏說，有些人把學術會議變成了社交會議。

根據項宏與學校簽訂的人才合約，他必須在五年之內拿到國家自然科學基金青年項目。在海外讀博期間，項宏沒有接受過國內基金項目申請的科研訓練，「國內外的基金申請書寫作模式是完全不同的，包括技術路線、寫作風格、配圖等」。連續兩年申請，他覺得自己仍沒有「摸透」國家基金項目的寫作「套路」。

每年寒假，也就是國家自然科學基金項目申請書提交前的那一個月，項宏心裡時時繃著一根弦，「每天吃不好睡不好，絞盡腦汁構思‘本子’，連在年夜飯上也想著怎麼改」。

今年6月，國家自然科學基金委員會主任竇賢康發文稱，要擴大青年科學基金項目資助規模。9月28日，在南方科技大學舉行的第四屆青年科學家50²論壇上，中國科學院院士、中國科協名譽主席韓啟德談及青年科學家面臨的「35歲焦慮」現象時建議，繼續增加青年基金如國家自然科學基金優秀青年科學基金項目、面上項目的份額，規定重大科研項目骨幹成員中青年科學家所佔的比例等。

項宏表示：「30—40歲是青年科學家最有科研活力和爆發力的時候，希望可以適當傾斜資源給青年學者。」

「生」 還是「升」？

2019年，任星博士畢業後回到家鄉一所地方「雙非」高校當老師。入職那年，任星是學院最年輕的老師，也正因如此，他承擔了許多以「鍛鍊年輕老師」為名義的工作——高考季結束後，學院派他前往其他城市協助招生宣傳；臨近畢業季，他被安排為學生做升學就業指導；當學院需要與業界建立合作關係，任星奔波省內各地，和業界負責人打交道。

按照任星對高校教師的最初設想，他應該有充裕的時間鑽研學術，指導學生。然而，入職以來，自己的大量時間和精力都被耗費在了行政工作以及各類雜事上。

最耗費精力的是那些煩瑣的填表工作。學校面臨各種評估時，他被要求整理和提供各種材料：教學大綱修訂表、地方協同合作表、一流學科評估表、教師培訓記錄表……任星戲稱自己是「填表教授」。

高校的人事制度、行政團隊效率等構成了青年教師成長髮展的土壤。當青年教師難以從中汲取養料時，便只能選擇離開。

趕在35歲這個關鍵年齡線之前，蘇明旭做出了一個重要抉擇——從省內一所市屬高校跳槽到一所省屬高校，「來新的單位是因為之前學校的行政團隊太不給力了」。蘇明旭解釋說，兩個學校的薪金待遇相差不大，他決定離開是因為之前承擔了太多行政工作。蘇明旭慶幸做出的決定，因為國家科學基金青年項目對男性申請者的年齡限制在35週歲。

對女性青年教師而言，她們面臨的挑戰更為艱巨，幾乎每一位女性學者都會在學術道路上面臨「生」還是「升」的糾結。

佟夢苒如今在一所「雙一流」高校任職，當年博士後出站，她有機會留在本校就職。學校為她提供兩個選擇：一個是有編製的講師，另外一個是「非升即走」的副高。考慮到所在城市不低的生活成本，佟夢苒選了後者，但這意味著，她要在六年內評上正高職稱，否則只能面臨轉崗或離職的命運。幸運的是，佟夢苒在入職前完成了一件人生大事——生一個健康可愛的寶寶。「我不太擅長規劃，但作為老師生小孩沒法完全順其自然，必須提前做好規劃。」

某種程度上，女性青年教師選擇合適的時間生育是一個步步為營、不容出錯的過程。普通博士一般是四年製，在佟夢苒看來，讀博前兩年讀文獻、做實驗需要專注與積累經驗，對於接近畢業的最後兩年，如果想繼續留在學術圈，必須趁熱炒籃多產出成果。

佟夢苒選擇在博後最後一年生娃，「當時我已具備了出站條件，還沒有入職，不會因為生育耽誤考核」。她在社交媒體上分享自己的「青椒生娃觀」。各類社交平台上，聚集了不少年輕的女教師，她們分享著自己如榫卯般嚴絲合縫的「生育計劃」。

李曉光幾年前入職了國內一所研究型高校，面對生育，她能選擇的空間極其有限。「我在成為PI（Principle Investigator，即獨立研究者）之後，才有選擇生育的機會。」李曉光從事的科研方向免不了和各種化學物質打交道。「我們會接觸到一些有毒的化學物質，這對男性影響不大，但是對女性影響很大。」直到結束了兩段博士後工作，在回國入職並組建了自己的科研團隊後，李曉光才把生育提上日程。

生育後盡快投入工作，是女性青年教師做出的共同選擇。佟夢苒曾接了一篇期刊約稿，但由於孕期身體不適和注意力渙散，遲遲沒有動筆。生娃兩個月後，她再也坐不住了，拎著包去辦公室埋頭苦幹，在截止日期前把文章投了出去。

「整個懷孕生產期間，我一直和科研團隊成員保持著聯繫。」李曉光四月份生娃，六月就返校工作了，「團隊的很多科研任務都需要我去協調，看到男老師們一篇又一篇地出成果，我心想要快點追上來」。即便已經拿到長聘職位，她仍不敢放鬆科研進展，因為這是一場不進則退的殘酷遊戲。

李曉光說，理工科特別強調資源劃分，「如果一位老師能拿到人才‘帽子’，學校會為其提供更多博士生名額、更多科研經費，這也就更容易產出科研成果，差距在無形中被拉大了」。有老師用了一個形象的比喻，這就好比「滾雪球」——當普通老師還在用手搓小雪球的時候，有人才「帽子」的老師已滾出了一個非常大的球，而且，滾雪球的效應會越來越大。

教書育人vs學術KPI

彭卓璿研究生入學一年了，在南方某省一所公辦高校，她覺得並沒有從課堂上獲得什麼新知識，相反，為了完成老師佈置的小組作業，她說自己耗費了太多寶貴時間。

「有的老師放著字體比螞蟻還小的PPT，從頭唸到尾，或者就是讓同學們輪流彙報。」期末，彭卓璿在評教系統上給那些講「水課」的老師打了低分，防止他們再去「毒害」下一屆學弟學妹。

根據多所高校公開的《職稱評審及聘任管理辦法》，教學考核方面，高校雖然規定了教師需完成的課時任務量，但對教學質量的評估較為寬鬆。學生評教——也就是許多學生認為能夠箝制那些不認真上課的老師的「武器」，實際上發揮的作用並不大。

「學校對教學工作的考核主要是要求我們完成教學任務量，學生評教只要不在後百分之幾就可以。」多位受訪老師對《中國新聞週刊》表示，「非升即走」對科研績效的強化延長了老師們投入的時間，不可避免對教學和學生指導造成了擠壓。

曾雲博士畢業後先在南方一所「雙一流」高校做了三年師資博後，按照該校師資博後的出站要求，他需要發表5篇以上核心論文，主持一項市廳級項目。除科研任務外，曾雲還必須承擔一年360課時的教學任務安排，算下來一學期平均要上四門課。「對新手老師確實很不容易，要從頭備課，還要兼顧科研。」曾雲說。為了投入更多時間，儘管自己是本地人，曾雲做博後期間在學校附近租了房子，「晚上熬夜備課」。

2022年，華東師範大學高等教育研究所博士郝龍飛與南京大學教育研究院操太聖合作發表了《高校「水課」問題產生的制度歸因》一文。文章指出，「高校往往採用科研導向的評價體系，科研與教師的收入、晉陞等利益密切相關，而教學對教師發展的影響較弱。一旦研究工作得到的報酬高於教學，大學教師用於研究工作的時間和精力就會達到最大的限度，而教書育人的本職工作不斷被邊緣化」。

為了保證學術成果產出，老師們往往將自己帶的碩士、博士拉入課題組，「越大的課題組，它必須不停地申請項目來維持運作，這樣會自上而下地把壓力傳遞給博士、碩士」。項宏回想自己在國外讀博時，導師給了他充分的自由去探索自己的研究誌趣，回國任職後，他加入了資深教授的研究團隊，發現國內外對碩博研究生的培養模式非常不同。

高羽在一所中部「雙一流」高校讀專業型碩士，今年升入研三。儘管從入學開始就不斷地參與導師的科研課題，但高羽覺得自己沒有獲得任何專業的學術訓練，「從項目申請書到結項報告，都是我們自己完成，導師從來沒和我們討論過。而且，我的畢業論文和導師的課題根本不是一個方向」。

董婧儀2018年入職了東區一所地方院校。她介紹，所在的學校只在首個聘期內對老師進行科研成果考核，首聘期為三年。剛入職的老師們需要在聘期內發表三篇論文，其中至少兩篇核心論文，並主持一個省部級課題，通過考核之後就可以按照自己的節奏推進教學和科研。

入職六年，董婧儀目前仍是講師。談到職稱晉陞時，她說：「我很想評職稱，怎麼會不想呢？」她解釋，「我們現在的評價體系，你把它看得比天還高，但或許應該有更科學的評價標準。」

「我覺得還是要尋求一些超脫出現實評價體系的、更長久的東西，能夠讓自己的內心更加安定。」她說。

象牙塔的使命

過去一段時間，國內高校長期採用終身製聘任方式，導致教師隊伍能進不能出、能上不能下，且存在論資排輩和「近親繁殖」現象，容易出現學術圈子封閉化。

20世紀90年代，北京大學、清華大學等院校率先在國內開始探索「預聘—長聘」制度，旨在建立一套「能者上、平者讓、庸者下、劣者汰」的用人機制，激勵教師提高科研水平，優化師資隊伍。

北京大學教育學院副教授沈文欽對《中國新聞週刊》說：「‘預聘—長聘’制度是在學術勞動力市場供過於求的局面下引入的一種篩選機制，同時通過這一制度引進的教師往往薪金待遇也更高，換言之，它試圖通過‘高風險’‘高收益’的模式將優秀的青年研究者吸納進來。」

2020年，浙江師範大學法政學院講師尹木子發表《「預聘—長聘」制度會提升中國大學科研生產力嗎？》，通過對國內148所大學2015—2019年國際國內期刊論文發表數量的數據進行分析發現，2016—2018年實施「預聘—長聘」制度的大學中，國際期刊論文發表數量大幅提升。沈文欽認為，「預聘—長聘」作為一種契約聘任制度，制度形式本身沒有問題，問題出在了契約內容層面。

目前，許多實施「預聘—長聘」制度的高校將能否拿到基金項目作為教師職稱評聘的條件，但事實上，部分學科的科研探索並不以項目為必要條件。「有的學科對經費和課題的依賴程度很低，如果老師們能用成果證明自己，何必需要一個課題的‘帽子’呢？」沈文欽認為，高校人事部應改變現行評價體系中形式主義的指標，製定更加務實的考核規則。

「在課題方面，有的學校規定老師必須拿到國家級課題，其實地方課題也未嚐不可。」沈文欽強調，「對於教師科研成果價值的評估關鍵要看質量，而成果質量不與期刊、基金級別直接畫等號，應更多依靠同行評議來判斷。」

西南財經大學公共管理學院副教授王思懿在論文中指出，究其根源，國內「預聘—長聘」制度並非教師群體基於維護學術自由的目的自發生成的，而是基於效率導向的行政邏輯，被異化為高校增強人事管製和提升組織效益的工具。

王思懿對《中國新聞週刊》分析說，國內高校雖已廣泛採用同行評議制度，但在制度規範化、民主化方面仍需進一步完善。「老師們很多時候並不知道同行專家對自身學術成果的反饋，只被學術委員會通知‘通過’或‘不通過’，也缺乏申訴的機會。」王思懿認為，應增強教師的知情權與參與權，充分發揮同行評議的功能，促使教師通過同行意見反思科研工作得失。

2015年，中央全面深化改革領導小組會議通過了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》。對高校而言，進入「雙一流」行列意味著獲得更多的財政撥款和資源傾斜，而科研實力又被視為判斷學校綜合實力的重要指標。由於「雙一流」名單是動態變化的，高校之間為了爭奪資源不得不強化對教師的科研績效考核。

王思懿研究高校教師聘任制度。她指出，科研成果導向的教師聘任與晉陞標準在不同類型和層次的高校得到廣泛應用，導致一些教學型高校的教師減少在教學和學生指導等活動中的投入，一些應用型大學的人才培養脫離了外部社會的實際需求，由此造成「學術漂移」現象。

王思懿在《美國高校教師評聘標準如何走向多元化》一文中比較了美國研究型大學、文理學院與州立大學之間教師晉陞與終身教職的評價標準，她發現，「不同類型的美國高等教育機構依據自身組織定位、辦學使命和發展目標，通過對教學、研究、服務三大標準賦予不同權重，各自形成了研究導向、教學導向和服務導向的評價體系，建立了特色鮮明的教師評價標準體系」。

在第四屆青年科學家50²論壇上，中國科學院院士、中國科協名譽主席韓啟德談及青年科學家面臨的種種現實問題。「‘僧多粥少’的問題是不是存在？」韓啟德認為，博士、博士後求職競爭日益激烈，不僅與經費和項目數量相關，也與「粥的種類太少」有關，「大家都集中在少數的軌道上，不能夠找到各自適合的崗位」。

2020年10月，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》（以下簡稱《方案》）。《方案》提出，推進高校分類評價，引導不同類型高校科學定位，辦出特色和水平。切實精簡人才「帽子」，不得把人才稱號作為承擔科研項目、職稱評聘、評優評獎、學位點申報的限制性條件，不得將人才稱號與物質利益簡單掛鉤。

「關鍵要通過合理的資源分配鼓勵高校根據辦學特色形成個性化、差異化的教師評聘體系。」王思懿認為，「要建立一套分層分類的教師評聘體系，需要政府層面從觀念、制度、資源分配等多方面同時發力，引導高校做出改變」。

（應受訪者要求，潘洋、項宏、任星、蘇明旭、佟夢苒、李曉光、彭卓璿、曾雲、高羽、董婧儀均為化名）

作者：王筱潔