同事年底績效是C，提離職領導死活不讓走，後來領導私下說：他走了，就沒人背這個績效了。

作為一個在職場摸爬滾打了十幾年的「過來人」。今天，我想和大家聊聊一個讓我感到無比無奈的現象。

前幾天，我在一個職場論壇里看到一個帖子，看完之後心裡五味雜陳。事情是這樣的：

有個同事，去年年中和年底的績效都是C。他實在受不了這種「被打壓」的日子，決定辭職。結果，領導卻死活不放人，還信誓旦旦地說後面還有機會。

我當時還覺得領導挺有人情味的，直到後來領導私下和我說：「他要是走了，這個績效C的指標誰來扛？」那一刻，我突然明白了一切。

說到績效考核，我可是深有體會。以前在一家地產公司，每個季度都要搞一次強製分佈，每個部門必須有10%的人拿C，績效薪金直接打八折。

不過，我們那時候還算人性化，會輪流「中招」，然後再通過給S（績效薪金打1.2倍）來平衡一下。

可現在，有些領導為了完成公司下達的低績效指標，直接把某個崗位「鎖定」為C，這簡直就是對員工的「精神折磨」。

這種現像在職場上其實並不少見，但每次看到，我還是會覺得心裡很不舒服。

績效考核的初衷是為了激勵員工，避免「躺平」文化，可如今卻演變成了一場「數字遊戲」。

管理層為了滿足績效分佈的要求，不得不在每個團隊萊恩排幾個「背鍋俠」，用來消化那些不得不存在的低績效名額。

這些員工，就成了制度的「犧牲品」。

更諷刺的是，有些「背鍋俠」其實工作能力並不差。

他們可能只是不擅長表現自己，或者不懂得職場的「潛規則」，就被無情地推到了這個位置。

長此以往，他們的工作熱情被一點點消磨，最終可能真的成了領導眼中的「問題員工」。

這種管理方式，就像在團隊里埋下了一顆計時炸彈。

員工們心裡都清楚：今天是他在「背鍋」，明天可能就輪到自己。在這種環境下，誰還會真心為公司付出？

有些管理者明明知道這種做法不對，卻也無可奈何。

他們也是制度的執行者，面對上級下達的指標，只能想盡辦法去完成。可他們有沒有想過，這種做法對團隊氛圍的破壞有多大？

績效考核本應是激勵員工的工具，如今卻成了制度的枷鎖。

那些被迫「背鍋」的員工，不是因為能力不足，而是因為制度的不合理。

制度是死的，人是活的。

當制度變得僵化時，人們就會想盡辦法鑽空子。

我們曾經也試圖通過給S來補償那些拿了C的同事，但這其實也是一種「數字遊戲」。它並不能真正獎勵那些能力強的員工，也不能懲罰那些能力差的員工。

問題是，這種做法真的解決了問題嗎？

其實，它只是把制度的弊端轉嫁到了某些員工身上。一個健康的職場環境，應該是靠能力和貢獻說話，而不是靠分配「背鍋俠」來維持表面的平衡。

每個員工都應該得到公平的評價和發展機會，而不是成為制度的犧牲品。

可現實是，這種現像在職場上太普遍了，改變似乎很難。

但正是因為普遍，我們才更需要直面這個問題。

每一個管理者都應該捫心自問：我們是在管理數字，還是在管理人？是在追求真實的業績提升，還是在玩一場數字遊戲？

當我們在職場中遇到類似情況時，是選擇沉默接受，還是勇於發聲？

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