小紅書「撕毀」了競業協議，但整個行業卻在越陷越深

作者｜李楠

郵箱｜linan@pingwest.com

在小紅書因為取消大小周登上熱搜的時候，更值得關注的是它不再「競業」。

據小紅書最近發佈的全員信，從5月1日開始，它已經不再通過競業限制個體流動，僅要求大家履行信息保密和不招攬義務。在競業糾紛多發的互聯網行業，這顯然是個大突破。

有受競業困擾的大廠員工為此點讚，稱「小紅書開了個好頭」。然而這個說法可能只會停留於一種願望。據矽星人瞭解，部分大廠反倒有擴大競業的跡象。比如原本的競業限制主要針對高級別職員，但現在卻向基層擴散。

某科技大廠的前人力資源專家也向矽星人表示，該競業的依然會競業，行業未必跟著小紅書一起改變。

競業協議越來越離譜了

近年來的就業糾紛層出不窮，最高人民法院就曾多次發佈涉及競業限制的典型案例。

比如最近人力資源社會保障部和最高人民法院關於聯合發佈第四批勞動人事爭議，競業限制就被重點關注。在「新時代推動法治進程2024年度十大案件」中，廚師拌黃瓜竟然也被起訴違反競業限制。

追本溯源，競業限制的本意，是通過適度限制勞動者自由擇業權，來預防保護用人單位的商業秘密，進而維護市場主體的公平競爭環境。但越來越多的案例表明，這種限制變味了。

關注勞動爭議的律師劉永曉向矽星人提到了一種變味的表現，就是適用範圍不合理。這也是關於競業限制最普遍的問題。

一方面，《勞動合約法》第二十四條指出，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，「但在現實中，對於什麼叫其他負有保密義務的人員，被擴大適用了」。前面廚師的情況就是典型例子，互聯網的很多基層員工，也都有類似遭遇。

某大廠前員工向矽星人表示，公司「隨便浪發競業，不適合的人也發」。他原本從事產品經理工作，不帶團隊，不涉及代碼，不涉及核心機密，前年離職的同組同級別同事，沒有被發起競業限制，但從去年開始，公司法務忽然強製要求做競業限制，他便成了被競業的一員。

另一方面，競業協議中友商的限制範圍也變得越來越廣。劉永曉看過不少頭部大廠的競業協議，一個深刻印像是，它們的競業名單基本都很長。

「像是要把整個互聯網全寫上。」

網傳某廠競業限制協議競業名單

補償金和違約金的失衡，同樣困擾各路職場人士。按法律規定，員工在競業期間，公司要發補償金，如果員工違反協議，則要賠要賠違約金。但在現實中，這兩個數值常常並不對等。

這方面互聯網行業表現相對較好，可以在啟動競業後，給到離職前月薪30%左右的補償。不過在違約賠償金方面，據劉永曉介紹，主流互聯網大廠一般設定在年薪的兩到三倍。而大廠雖然可能把競業限制期限設定為一到兩年，不過實際啟動競業期限多是3到6個月。

這就意味著，企業實際支付的競業補償大概是一到兩個月的完整薪資，對應賠償金則是月薪的24倍以上。

這顯然是失衡的。

此外，還有不少企業是按照當地最低薪金標準來賠償。於是便可能出現一種情況，企業用2000元的賠償，便能限制原本月入3萬元的員工再就業。考慮到企業招聘往往介意空窗期，這種失衡就更加明顯。

實際上，國內競業限制的泛化早就引起了多方注意，現在則有了被進一步濫用的趨勢。

沒什麼競業限制的矽谷

雖然國內的科技實力越來越強，但關於創新，矽谷依然有可以學習的地方。比如在競業限制上，矽谷仍然領先一大步。

在美國大多數州，如果員工簽署協議，承諾在離職後一年內不為競爭對手工作，那麼法院就會執行這種要求。但矽谷所在的加州很早就與眾不同。

1872年，加州便通過一項法律條款：「除本章規定外，任何限制任何人從事任何合法職業、貿易或商業的合約在該範圍內均無效。」這確保了人才能夠自由地流向最有前途的機會，也最終成就了矽谷的輝煌。

之後，加州通過新法規進一步讓競業限制無效化。其中一項法案規定，任何超出加州現有例外範圍的競業禁止協議都是無效的，並且加州僱主必須把這種無效性通知受約束的員工和前任員工，否則將面臨罰款。

這不斷加強了矽谷的創新優勢。包括如今活躍的AI浪潮，都從這些對競業限制的打擊中受益。

比如最近的DeepMind競業風波。據《Business Insider》近期報導，DeepMind為了阻止核心AI人才流向OpenAI、微軟等對手，與部分員工簽訂了長達12個月的競業禁止協議，在此期間強製他們帶薪休假。而一位DeepMind前員工透露，有同事考慮離開倫敦去加州工作，以便擺脫競業禁止。

事實上，矽谷的自由之風帶來了多方面的深遠影響，不僅讓當地的AI人才可以方便流動，刺激大量AI創業公司湧現，還吸引境外巨頭到矽谷設立AI團隊。

眼下，整個美國都在借鑒矽谷經驗來約束競業限制。2024年，美國聯邦貿易委員會（FTC）出台了覆蓋全國範圍的、禁止競業協議的規定，僅允許對年薪超過15.1萬美元的高管保留此類條款。FTC預計，這將使每年催生超過8500家新企業，讓每個工人每年增加524美元收入。

據統計，美國已有四個州完全禁止使用競業禁止協議，有34個州和華盛頓特區都限制了使用競業禁止協議。

誰會做第二個小紅書？

如果著眼於整個創新生態的健康發展，過度氾濫的競業限制顯然需要得到有效約束。小紅書此次的調整，無疑開了一個引人注目的好頭，但其他大廠是否會迅速跟進，目前看來仍是一個未知數。

小紅書在圖文內容社區領域，憑藉其獨特的社區氛圍和用戶心智，確實建立了一定的正選優勢和用戶粘性，這為其後續發展贏得了更從容的空間。

但小紅書並非高枕無憂。它也在積極探索直播、電商等領域，試圖拓寬商業化路徑。這些領域已是巨頭環伺的紅海，競爭異常激烈。因此，小紅書取消競業限制的決策，除了對其核心社區生態的信心之外，更可能是一種積極的戰略姿態：

它首先有利於人才吸引與激勵。在亟需創新和拓展新業務的關鍵時期，以更開放的姿態吸引和留住頂尖人才，激發員工活力。尤其對於年輕一代的優秀人才，更為自由和人性化的僱主品牌具有顯著吸引力。

而且對於成本與效率，這個決策其實也有利於小紅書。維持廣泛的競業限制本身需要付出不菲的補償金和管理成本。取消不必要的競業，可以將資源更聚焦於核心保密信息的防護。

但對於其他互聯網大廠而言，它們是否會效仿小紅書，則面臨著更為複雜的考量：

各家面對的競爭態勢存在差異：許多大廠之間的競爭是多條戰線、高度同質化且白熱化的。它們的核心業務、關鍵技術和市場份額往往直接面臨來自彼此的激烈爭奪。在這種環境下，競業限制可能仍被一部分企業視為減緩核心人才流失、維持競爭優勢的「必要之惡」。

此外，部分大廠的核心競爭力可能更側重於短期內難以複製的尖端技術研發或高度機密的商業數據。對這類企業而言，關鍵技術人才的流失可能帶來更直接和重大的損失。比如今天AI的競爭。

另外，每家公司尤其變成巨型組織後的公司，都有路徑依賴與組織慣性：大型企業往往組織結構複雜，既有的法務、人力資源體系對競業限制已有成熟的操作流程。改變這一策略需要克服較大的內部慣性和阻力。

正如某科技大廠前人力資源專家名道所梳理的，大廠圍繞競業的監控與反監控手段已相當複雜，這反映出競業限制在某種程度上已成為企業間博弈的工具，而員工則往往身處其中。小紅書在全員信中提到競業源於行業高強度競爭，是企業與員工的博弈，但更深層次看，這更是企業與企業之間人才和信息爭奪的博弈，員工的職業發展因此受到牽連。

大廠們在競業限制上投入巨大，除非行業形成某種共識或有更強的外部約束，否則指望它們在短期內齊齊「放下武器」，可能並不現實。它們或許會繼續認為，在激烈的存量博弈中，維持現狀更符合自身當前的「利益最大化」考量。

然而，歸根結底，人才是驅動企業創新與活力的核心源泉。過度限制人才的合理流動，長期來看會扼殺創新活力，最終損害整個行業的利益。理想狀態下，企業、員工與行業生態應是互利共生的關係。小紅書的探索值得肯定，但整個行業的轉變，仍有很長的路要走。