最高法發佈勞動爭議典型案例，競業限制糾紛案入選

最高法指出，《勞動合約法》規定競業限制制度的主要目的在於保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規製不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動。圖片來源Ic Photo

新京報訊（記者 羅豔）「五一」國際勞動節前夕，為進一步發揮司法服務保障促進構建和諧勞動關係的職能作用，最高人民法院於4月30日發佈了六個勞動爭議典型案例，涉及承包合約、無固定期限勞動合約、競業限制協議、辭職後交接工作、男職工護理假等方面。

最高法表示，這批典型案例的特點是：更好滿足勞動者對美好生活的嚮往，推動經濟社會高質量發展、提升企業競爭力，完善球證規則、助推勞動關係治理現代化。

其中，案例三為「競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權」。該案例中，當事人李某於2017年1月10日入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協議，約定李某離職後兩年內不得從事同類產品或同類企業的相關服務，否則應當一次性向某公司支付不低於50000元的違約金。2017年11月，李某取得高級小兒推拿職業培訓師證書。2021年5月，李某從該公司離職，7月入職某社區衛生服務中心中藥房。

某公司主張李某掌握公司的客戶資料、產品報價方案、培訓課程等信息，屬於其他負有保密義務的人員，申請仲裁要求李某支付違反競業限制義務違約金50000元，某勞動人事爭議仲裁委員會未予支持。某公司不服，訴至人民法院。

審理法院認為，李某是某公司的推拿師及培訓師，不屬於公司的高級管理人員及高級技術人員。李某掌握的客戶資料是提供服務過程中必然接觸到的基本信息；李某接觸到的產品報價方案對服務的客戶公開，潛在的客戶經過諮詢即可獲得；某公司提供的培訓課程雖然為自己製作的課件，但課件內的知識多為行業內中醫小兒推拿的常識性內容。

此外，李某在公司工作期間通過培訓獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業通用的專業知識及技能。某公司提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息的勞動者不屬於勞動合約法第二十四條第一款規定的其他負有保密義務的人員。某公司主張李某屬於負有保密義務的競業限制人員，證據不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業限制違約金的訴訟請求。

最高法指出，該案的典型意義在於，《勞動合約法》規定競業限制制度的主要目的在於保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規製不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動。實踐中，競業限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區分勞動者是否屬於掌握本單位商業秘密、與知識產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，並約定高額違約金。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關係，更要審理勞動者是否屬於應當承擔競業限制義務的人員，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

上海申浦律師事務所主任律師吳士剛向新京報記者表示，近幾年，越來越多的企業利用強勢締約地位濫用競業限制制度，與並不知悉商業秘密的普通勞動者約定競業限制條款，意圖控制勞動者的正當擇業自由。「例如，有些用人單位與理髮師、推拿師、普通醫生簽訂競業條款，一般公眾憑常識都可以判斷這些勞動者不大可能知悉單位的商業秘密。」

他認為，通過該典型案例指引，各級人民法院在審理涉及普通勞動者競業限制糾紛案件時，應當實質審查勞動者是否知悉商業秘密，並將這個舉證責任分配給用人單位。「這個典型案例有助於遏製企業對普通勞動者濫用競業條款的趨向。人民法院要依法履行好審判職責，保護普通勞動者自由擇業權，守住公平正義的司法底線。」

4月19日，新京報曾刊發《職場「打工人」，身陷競業高額索賠「漩渦」》，多位接受採訪的「競業限制人員」均不認可自己被前東家納為競業限制糾紛的適格主體，他們自稱為普通員工，不掌握公司商業秘密。目前，該案仍在法律程序中。

編輯 陳曉舒

校對 付春愔