男子休陪產假被公司以曠工為由解僱

【#男子休陪產假被公司以曠工為由解僱#】日前，北京市第二中級人民法院發佈一勞動糾紛案例：某公司王姓人力行政總監因休陪產假，被公司認定曠工而解除勞動合約。法院經審理認為，該公司對王某曠工的事實未提供充分證據加以證明，構成違法解除，應依法支付王某解除勞動合約的經濟賠償金。

2022年12月26日，王某入職某文化公司，任人力行政總監。雙方簽訂為期三年的勞動合約書，其中試用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。勞動合約履行過程中，王某正常工作至2023年3月12日，3月13日起休陪產假15天。休假期間，某文化公司電話通知王某解除雙方勞動合約。2023年4月1日王某返崗後，某文化公司向王某送達《解除聘用關係通知書》，載明雙方於2023年3月12日解除試用期勞動關係，根據國家勞動法，王某享有15天的陪產假，薪資截止日期為2023年3月27日。

王某認為某文化公司違法解除勞動合約，遂申請勞動仲裁，要求某文化公司支付違法解除勞動合約賠償金等費用。勞動仲裁委員會裁決某文化公司支付王某違法解除勞動合約賠償金1.8萬餘元、2023年2月26日至2023年3月27日的薪金差額1.7萬餘元。某文化公司不服，起訴至法院。

庭審中，某文化公司稱王某曠工，其提供的考勤表記載王某2023年3月13日前5天考勤異常，3月13日至3月31日王某未經請假擅自離崗回家休陪產假，均屬曠工。王某對考勤表的真實性不予認可，否認其存在曠工，稱3月13日因妻子生產突然，其通過電話向某文化公司法定代表人申請休陪產假，獲得準許；休假期間某文化公司電話通知其解除勞動合約，並將其郵箱關閉，自微信群中刪除。

北京二中院經審理認為，在勞動爭議案件中，主張勞動合約變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起勞動合約變更的事實承擔舉證責任。本案中雙方均認可勞動關係已解除，但對解除原因各執一詞。某文化公司提交的《解除聘用關係通知書》已載有王某休陪產假的情況，其雖稱解除原因系王某曠工，但其對王某曠工的事實未提供充分證據加以證明，其提供的考勤表真實性無法確認，亦未載有其所述因曠工解除勞動關係的內容，故某文化公司應自行承擔舉證不能​的不利後果。

北京二中院對某文化公司主張的解除理由不予採信。因某文化公司無故單方解除勞動合約，構成違法解除，應依法支付王某解除勞動合約的經濟賠償金。因某文化公司未舉證證明王某2017年3月存在曠工，王某休陪產假期間薪金亦不能​降低，故法院判決某文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的薪金差額。

北京二中院法官提示，用人單位應承擔起社會責任，關心關愛職工，依法保障勞動者享有陪產假，並在此期間不得降低其薪金，不得因此解除勞動合約。建議用人單位在規章制度中完善陪產假休假規則，不得無故拒絕勞動者休假審批，對於重要崗位、階段性工作等客觀情況確實無法讓勞動者一次性休假的，應與勞動者積極協商溝通，共同確定有利於照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。

各位「奶爸」亦應遵守用人單位的規章制度，履行好陪產假的審批手續，與單位同事做好工作安排交接；休假期間積極承擔家庭責任，共擔育兒義務，給予妻子生活照料和精神慰藉，減輕女性在育兒階段的負擔，共建和美家庭、共創幸福生活。（中國青年報）